7、即使开创企业的领导人物离开了公司岗位，大家仍然共同尊奉由企业文化体现和保护的核心价值观，公司因而长寿。
大家都说，小米之所以成功，是有好的创意。可是一个公司如此成功，真的只靠这些吗？今天，小编就来给大家揭秘一下，为什么小米公司如此成功。当我们打开小米的门，就能知道这个企业的企业文化，那么他们的成功也不意外了。
有人说，小米员工很受周围人的欢迎，主要是因为家人朋友都会找你要F码。不就是给员工F码么？不妨花一段时间，不干别的，在办公室专注布置F码！
所以这段时间内，在小米办公室，你会看到花式“F码”设计——真正专注在F码上，让员工大大方方地给七大姑八大姨去拿福利！
说到极致，就必须看小米食堂。为了让员工不为吃饭头疼（哦，深层原因不知道是不是为了让员工高高兴兴地加班），小米食堂绝对把服务做到了极致！口味不同？没事，饭菜花样多到让你没办法选择。
从上到下，小米一直倡导“爱米粉”“为米粉服务”等理念，在办公室，你随处可以看见与口碑相关的工牌、贴纸等。“因为米粉，所以小米”一直挂在胸前：
手机开发不等人、客户服务不等人，所以小米内部讲求“快”——你随处可见白板，任何想法，任何创意，都可以马上记下来。
“专注、极致、口碑、快”，很多公司只学到了外在，但没有学到真正的内涵。一个公司的成功，是从方方面面都能体现出企业文化的。专注，所以无处不在F码。极致，即便是餐厅也很优秀。口碑，名牌上也是宗旨。快，创意布满整个公司。你问小米为何如此成功？那就是真正奉行的企业文化，一个企业，是员工无处不在的家。
一家好的企业，必须要有优秀企业文化。进入知识经济时代，企业之间的竞争，实际上是企业文化之间的竞争。自开彩传媒成立一年以来，从文化口号的提出，到实际行动的落地，不断积淀深厚的文化底蕴。2018年，为了进一步弘扬开彩传媒的企业文化，推动文化建设持续健康发展，开彩传媒将结合自身的实际情况，围绕以下四个方面继续加强企业文化的建设：
开彩传媒作为一家初创企业，组建了一批有梦想、有激情、追求高效的青年团队。为了给 “开彩365” APP的终端用户带来更优质的服务和体验，研发团队先后3次在技术层面做出了优化更新，只为给用户带来满意100的交互感知。
古语有云：“无规矩不成方圆”，大到国家小至团队，都必须要有严格的组织规章和制度。开彩传媒以诚信待客，在激烈的市场竞争中赢得客户的信任和托付。以自律待己，要求团队恪守己任，事无巨细将工作做对、做好、做到位！
一个优秀的团队，应该凝心聚力，携手并进。一家优秀的企业应该敢于担当社会责任。开彩传媒在灾难面前深入延边州灾区，为民众灾后重建贡献绵薄之力，慷慨解囊奉献爱心，增加了灾区民众面对灾难的决心和勇气。
开彩传媒为企业客户做宣传推广，通过“开彩365” APP精准锁定客户，实现推广效益最大化。招募省市区代理，开拓全国区域市场。让老百姓安装“开彩365” APP参与分享经济，在手机终端轻松获取收益。开彩传媒始终以市场需求为导向，努力成就客户最终价值。
企业文化，是企业综合实力的体现，是企业文明程度的具象反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。2017年，开彩传媒励精图治，砥砺前行，取得丰硕成果。2018年，开彩传媒将承前启后继往开来，整合优势资源，跨界人工智能、区块链、智能硬件热门领域，布局开彩传媒宏观战略生态。在新形势、新机遇、新挑战面前，无谓艰难险阻，在新风口、新浪尖、新格局面前，我们愿携手各界英豪，扬帆互联蓝海，谱写大美华章！
以史为鉴，可以知兴替。回顾华美三十年成长历程，找寻企业发展规律，让我们明白一个道理，只有传承优秀的企业文化，不忘初心，才能在破浪远航的征程中取得一个又一个胜利。
只有不忘初心，才能保持高昂的斗志，拼搏的精神，再谱新篇。华美自诞生之日起，发展到今天国家行业领头羊的规模，经历了无数的艰难险阻。从创业之初的资金、技术、人才、市场困乏，历经亚洲金融风暴、国际金融危机等一个个激流险滩，华美的创业者们如果没有一股拼搏精神，没有一种永不服输的劲头，就不会走到今天，更不会有今天的辉煌。新的时代，新的思想，新的要求，新的机遇和挑战，是随波逐流，还是激流勇进？ 只有回望历史，不忘初心，我们才能继续保持高昂的斗志，拼搏的精神，让华美这艘大船乘风破浪驶向更加辉煌的新航程。
只有不忘初心，才能保持企业上下一条心的精神状态，众志成城，再续新篇。回望走过的历程，我们更加深刻地认识到，华美之所以能由小到大，由弱到强，完全得益于创业之初并一直秉承的的上下一心，统一的想法，统一的意志，统一的行动，统一的自我要求。展望将来，面对国家改革的不断深入，科技创新的不断加强，产品质量的不断提升，行业竞争的你追我赶，国内国际市场的不利与有利、机遇与挑战并存的局面，我们唯有更加上下一心，心想一处，劲用一处，众人划船，号令统一，勇往直前，才能不断超越自我，永葆企业的生机与活力。
只有不忘初心，才能保持脚踏实地、严谨细致的工作作风，再写新篇。华美三十年的波澜岁月让我们懂得，脚踏实地、严谨细致的工作作风，是做好任何事情的保证。市场调研要实要细，产品开发要实要细，科研创新更是要实要细，任何一点的浮夸和想当然都会给企业带来不可预估的损失。现代企业的特点是规范化，系统化，随着华美企业规模的不断扩大，员工的不断增加，生产流程更加严谨，职责更加具体明晰，对工作踏实细致的要求就显得更为突出。不忘初心，就是不要忘记我们在艰难创业时期形成的好品格、好作风，就是要在新的时期继续保持这些好的品格和作风，并伴随企业发展不断发扬光大。
只有不忘初心，才能继续践行“诚信、人本、规范、创新”的企业核心价值观，打造有自己特点的企业文化。诚信、人本、规范、创新的理念萌芽于华美创业之初，伴随着企业的发展不断补充完善而形成，是企业实践的理论总结，是华美全体员工工作的理论指导，是华美三十年岁月的文化沉淀。回顾华美发展历程，继承和发扬好的传统和作风，打造企业有自己特点的企业文化，继续践行“诚信、规范、人本、创新”的核心价值观，是新时期的必然要求，也是不忘初心，再续企业新篇的必然要求。面对新时期的新情况、新挑战，新实践，只有不断丰富企业理念内涵，不断增加企业文化累积，才能保证任凭风浪起，我自巍然不动的气定神闲，才能保证企业发展的灿烂明天。
人间正道是沧桑，奋斗者的脚步永远不会停止，潮平海阔，登高望远，再上层楼是创业者的不懈追求。让我们坚持以人为本、创新超越的企业精神，保持艰苦奋斗、踏实严谨的工作作风，坚守企业的核心价值观，永葆企业生机，让放飞的梦想续写出更加绚丽的华美篇章。
中粮集团有限公司（简称“中粮集团”，英文简称“COFCO”），是中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，享誉国际粮油食品市场，在与大众生活息息相关的农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。1994年以来，中粮集团一直位列《财富》世界500强企业。
中粮集团成立于1949年，成立之初是内外贸兼营的贸易公司，后专营粮食进出口业务。从1992年到2004年，中粮集团进入了全面改革、多样化发展阶段，由单一外贸公司向产业化转型，在管理上大力推进现代企业制度。1992年以来，中粮加快食用油、葡萄酒、麦芽、面粉、大米、饮料、巧克力、金属包装等生产加工业务以及地产开发、金融服务业务的发展，逐步由传统外贸代理公司向以实业为基础、综合化经营的跨国公司转型。1999年上半年开始，中粮对企业进行重组、改制并在香港整体上市，拓宽融资渠道，推进中粮的全球化经营。通过全面的产业整合、架构调整和价值重塑。2005年以来，集团资产规模成倍增长，进入了高速发展的快速路。2009年，面对国内外新的市场环境和经营形势，中粮集团秉承企业社会责任，开启打造“全产业链粮油食品企业”的新篇章。
1952年，中粮集团的前身——中国粮谷出口公司、中国油脂出口公司和中国食品出口公司组建。1953年，中国粮谷出口公司和中国油脂出口公司合并为中国粮谷油脂出口公司。 1961年，中国粮谷油脂出口公司和中国食品出口公司合并成立中国粮油食品进出口公司。
1958年生于山东滨州，1983年毕业于山东大学经济系，1987年毕业于美国匹兹堡大学，获工商管理学硕士学位。1987年加入华润(集团)有限公司，曾任华润创业有限公司总经理、华润集团有限公司及中国华润总公司董事长兼总经理、华润北京置地有限公司主席；2004年12月起任中国粮油食品(集团)公司董事长。他是用金融资本整合产业资本的探索者。他不断引导公司中高层干部从“国有企业干部”向国际型“职业经理人”转变，认为只有保持优质、高效、稳定的职业化人才链，才有可能打造基业长青的企业。
1、中粮集团的企业文化与时俱进，随着市场战略的转型与调整不断转换思维模式，塑造优秀的企业文化引导其健康发展；
2、以“忠良文化”为核心的文化体系要求中粮的经理人和员工做到又“忠”又“良”，即“高境界做人，专业化做事”，既体现了市场导向的制度化需求，也凸显了鲜明的人性化特征；
3、身为国有企业，党组织的影响渗透到中粮的各个角落。中粮充分利用党建这一特有的宝贵资源，把企业文化建设和党建有机结合起来。党建借助企业文化的新理念，更贴近企业和员工，增强党建的活力和亲和力；企业文化依托党建成熟的工作体系和党工团丰富的组织资源，更快地落地生根。中粮集团党组把企业文化明确定位为不可或缺的管理手段，是中粮核心竞争力的重要组成部分；
主要体现为中粮的核心价值观体系，即集团统一的价值观，包括使命、愿景、战略、企业精神、品牌信仰等。
集团使命：我们奉献营养健康的食品、高品质的生活空间及生活服务，使客户、股东、员工价值最大化。其中，“奉献”体现“先天下之忧而忧”的境界；“营养健康的食品、高品质的生活空间及生活服务”是中粮需要奉献的具体内容，是各方对中粮的要求，是中粮必须要实践的经营任务；“实现价值最大化”体现了中粮运作的效率、目的性，也是中国社会主义市场经济对国有企业的必然要求；“员工价值最大化”使员工与企业的命运紧紧相连，通过企业的发展，使员工过上“体面的生活”，包括收入增长、良好的工作环境、个人的发展与自我价值的实现。
集团愿景：建立主营行业领导地位。这意味着中粮要在所进入的主营行业具有竞争力、影响力、控制力和市场占有率。中粮的每一个业务单元、每一项业务，通过寻求有效的商业模式不断成长，达到行业领导地位。
集团品牌理念：自然之源，重塑你我。自然是人类的源泉，自然资源是中粮生存和生长的根基。回归自然，回归到自然的环境、自然的成长、自然的能源、自然的再生之妙，中粮才会更具生命力和影响力。中粮尊重自然规律，善用自然的力量，致力于创造人与自然、人与人之间的和谐，以自然之源，重新塑造我们每一个人，塑造更美好的生活。
行为层面的企业文化，是价值观在经理人和员工思维方式、行为模式上的表现，包括“五步组合论”、“6S管理体系”、“企业管理逻辑系统”、“行动学习法”、“高境界”、“团队工作法”、“战略思维”、“职业经理人”、“大中粮，无边界”等。
中粮集团在对经理人的管理上提出了“两高”的要求，“一高”即高境界，是宁高宁董事长给经理人提出的八点要求，给中粮经理人指明了方向和目标；“另一高”是对经理人的“高压线”，即经理人廉洁自律十四条，是对经理人的基本要求，是不可触碰的高压线。
中粮集团倡导“大中粮，无边界”，意指全体员工都是中粮人。过去由于计划经济体制，公司内部存在着两支队伍，一支是档案关系在公司的正式职工，另一支是市场化招聘的员工。2007年集团借《劳动合同法》出台之机，很好地推行了劳动合同改革，将两支队伍变成一支队伍，打破了原来国企按照档案而不按照劳动合同来管理员工的做法。无论档案在哪里，每名员工都与其所工作的独立法人实体签订劳动合同，劳动合同关系成为员工关系管理的根本依据。
物质层面的企业文化，即价值观外化为的各种具体形式，包括中粮视觉形象识别系统、办公环境与宣传物品、群体性活动、仪式和内部流行语等。
中粮司徽的设计，打上了时代的烙印，包含四种颜色，梦想蓝、喜悦橙、青春绿、承诺棕。橙色代表土地，蓝色代表天空和阳光，中间的绿色代表生命，也像一个”人”字，寓意着中粮能够成为人与自然和谐发展的纽带和桥梁，体现了”自然之源， 重塑你我”的理念；
新标识由扬特品牌识别咨询公司设计，为立体六角形，取自太阳耀光的形状。图标主体由天、地、生命三部分组成，充分表达了中粮“尊重自然规律，善用自然的力量，致力于创造人与自然、人与人之间的和谐，以自然之源，塑造自己，塑造生活，塑造人类社会”的品牌理念。
中粮司歌的名字叫《阳光》，由宁高宁董事长作词、高晓松作曲。这首歌是中粮集团正在积极建设和推广“阳光下的企业文化”一个方面的反映。
1、企业文化需要与时俱进，以市场为导向，随着市场战略的转型与调整不断转换思维模式，塑造优秀的企业文化，保持企业持久的竞争力，引导自身健康可持续发展；
3、企业品牌文化的创造要从精神、制度、物质各个层面着手，精神是基础，制度是约束力，物质是保障；
4、优秀的企业文化应具有人性化特征，充分考量来自不同人群的需求和价值观，最大限度协调好顾客，员工，管理层的关系；
5、企业文化不仅是外在的规范和准则，而是发自经理人和员工内心的一种“态度”。新的企业文化从诞生到被广泛接受认可是一个长期的过程，需要采取适当手段，推行一系列相关的制度和活动，巩固和传播集团新文化，使其深入人心；
6、企业文化作为企业形象的标志之一，应充分体现企业的社会责任感，展现企业积极向上负责任的一面，对树立企业在社会中的良好形象有重要意义。
万达企业文化的核心理念是“国际万达，百年企业”。“国际万达”就是企业规模、管理、文化达到国际级，成为世界一流企业；“百年企业”是指企业要追求基业长青，追求长远利益。
万达集团为了保证企业文化的传承、传播、贯彻、执行，专门成立了企业文化中心，基层公司配备专门企业文化专员，形成一套完整的企业文化制度，保证做到：年初有计划，年底有总结；经费有预算，培训有考核。
万达是全国首家进行城市旧区改造的企业；万达也是全国第一家跨区域发展的房地产企业；万达是全国房地产企业中第一个转型商业地产的企业；万达更是全国首家大规模投资文化产业的企业，万达文化产业集团一成立便成为全国最大。
1990年，万达集团开发的大连民政街小区成为中国东北地区第一个工程质量全优住宅小区；1996年，万达在全国房地产企业中率先推出保护消费者利益的“三项承诺”；2002年，万达在沈阳开发太原街万达广场，由于出售的部分商铺经营效益不好，万达从保护消费者利益出发，决定回购沈阳太原街万达广场所有已售商铺，除退回购房款外还补偿相应利息。万达沈阳退铺在全国引起极大反响，成为全国诚信文化建设的标志性事件。
万达集团所有万达广场和五星级酒店都达到国家星级节能标准，自国家住房和城乡建设部2009年颁布绿色建筑设计标识和运行标识以来，全国获得这两项认证的商业项目绝大多数是万达广场和五星级酒店，遥遥领先其他企业。
万达视员工为企业的核心资本，发展成果首先惠及员工，使员工在万达长本事、涨工资、长幸福指数。万达每年投入上亿元用于员工培训，并在廊坊投资7亿元建立了国内一流的万达学院。万达要求所有基层公司自办员工食堂，免费向员工提供一日三餐。万达实行优秀员工度假制度，每年评出的集团优秀员工，给予报销两人往返机票，免费入住各地万达酒店度假。
万达成立至今，慈善捐助现金超过37亿元人民币，是中国慈善公益捐助额最多的企业之一。也是唯一七获“中华慈善奖”的企业。
万达有远大愿景，对工作标准要求极高，追求“让一切工作成为精品”。万达只要进入的产业，至少做到中国行业第一，追求世界行业第一。万达是全球最大的电影院线运营商、全球排名第二的不动产企业、全球最大的五星级酒店业主。
执行力强是万达企业文化的突出特点。一是说到做到。二是算到拿到。万达做项目先算后干，先做规划设计、测算成本后再决定是否投资。项目开发过程实行计划模块化管控，保证项目全程的成本、现金流都在计划管控的范围之内。三是奖罚分明。万达制度奖罚分明，该奖就奖，该罚就罚。
2005年集团推荐学《论语》，全集团开展一年的学习、讨论和演讲。 万达多次聘请著名礼仪专家到企业讲文明礼仪，提高员工综合素质。 万达集团王健林董事长很早就开始进行中国字画收藏，每年举办画展，支持优秀画家发展。
1、一个全媒体宣传平台。包括集团官网、月刊杂志、手机报、电梯视频、移动客户端等，已经形成覆盖全面、及时有效的企业文化传播体系。
3、每年一本董事长推荐图书。先后已推荐读《论语》、《执行一定有方法》、《追求卓越》、《责任胜于能力》、《把工作做到极�...
公司需要何种文化，公司不同，成功的公司文化是否有规律可循呢?答案是肯定的。兰德公司花费20年时间，跟踪500家世界大公司，发现百年企业都有的共同特点：人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。
举个例子：万科，客户是我们永远的伙伴。尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式，这是万科一直坚持和倡导的理念。在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。
诚信，信守承诺，言而有信的契约精神。任志强与潘石屹的合作，一次用烟盒签字，一次饭店菜单签字，两次共有60亿元的合作金额啊。
一是从利益分配的角度，不要只注重客户利益、股东利益，而忽略员工利益，适度提升员工利益的分配额度，找到企业发展的最佳平衡点。
二是人性化管理，即重视人、尊重人、关心人、理解人、信任人、发展人、激励人、成就人，注重感情投资，鼓励民主参与，确保利益公平，营造、尊重、快乐和爱的团队氛围。
张瑞敏通过“砸冰箱”事件使海尔职工树立起了“有缺陷的产品就是废品”的观念。海尔从转变员工的质量观念入手，实现品牌经营。坚持“海尔创世界名牌：第一是质量、第二是质量、第三还是质量”的宗旨，走向世界。
企业文化不可能作为单一的附加行为独立存在，它必须结合企业的发展阶段及运营水平，服务于企业的发展战略。同样，不同的战略也会塑造和强化不同的文化。
企业的传统文化受企业创办者的影响是最大的，这些都是企业过去的成功基因，是企业的DNA，是企业最宝贵的精神财富，是企业文化应该继承和发扬的。
对于任何一个企业而言，只有当企业内绝大部分员工的个人价值观趋同时，整个企业的价值观才可能形成，而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的共同理念。这也就是说：企业价值观和与员工个人价值观是和谐统一的，不能是背道而驰的，否则企业何来向心力?
一种基本假设的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部融合问题的过程中发明和创造并发展起来的──由于运作效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。
真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。
《华为基本法》第六条的这句话被冠以任正非之名伴随着华为的成功持续传播和流行，广度之大深度之强，愈发成为一句无可辩驳的“真理”。
诚然如此，随着时代特征的变化和组织形态的发展，随着Facebook、Google、阿里巴巴、华为、腾讯、海尔等巨头的成功，企业文化被定义为一个最核心的成功要素频繁出现。
越来越多人开始有了共识，具备优秀文化内涵的企业在市场竞争中可以获取更大价值创造力并保持对于行业的领先地位。无论是传统制造行业还是新兴互联网行业，更多的优秀企业在印证企业文化对于企业长期发展的指引性和重要性。
然而，企业常常陷入一个认知误区，就是希望通过构建最好的企业文化体系来解决企业面临的所有价值和理念问题或各类内外部冲突，并助推企业战略的可持续发展。
实际上，并不存在最优秀的企业文化类型或体系，任何企业文化都有其固有的共性和个性，甚至缺陷，对于企业，真正适合的企业文化类型和体系往往是与企业发展高度匹配的模式。
企业文化一般是相对稳定的，但也可能随着外部政治或经济环境、商业模式、公司战略或某个强势的具有个人英雄主义的领导者等因素的变化而改变。
比如，阿里巴巴的价值观体系从2001年的“独孤九剑”到2005年“六脉神剑”的演变就做了一个很好的印证。
阿里巴巴在2000年就推出了名为“独孤九剑”的价值观体系。“独孤九剑”的价值观体系，包括群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。
而2005年，公司又将这九条精炼成目前仍在使用的“六脉神剑”：即客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
对阿里巴巴来讲，有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富，阿里巴巴正是在这种认识的高度中不断地完善其企业文化建设。
因此，如果能够打破对于企业文化“乌托邦”的憧憬和幻想，基于企业发展，从更系统高维的角度出发思考和构建，则更有利于企业文化的落地和呈现。
企南建议的需求调研模式是战略拉动文化，基于公司战略目标进行文化需求分析和体系搭建（高层思想VS战略拉动）。
传统文化构建更多使用振奋人心的口号、精美宣传册等较低层面文化特质，文化内容相对发散、广泛、模糊，易落入形式主义和虚而不实。
企南建议的体系构建方式是聚焦公司战略，文化理念精髓体现在支撑公司发展的核心竞争力所需文化特质上，成为助力企业持续发展的内在源动力（虚而不实VS内在驱动）。
传统企业文化推广缺乏长期性和系统性，常常浮于短期开会议、喊口号、贴标语等表层形式，也没有后续的跟进。
企南建议的推广落地方式则是通过定制化培训、管理体系优化、制度流程完善、特色主题活动等多维度推广，确保企业文化真正落地，并为企业带来长期价值（短期效果VS长期业绩）
整体来说，企业文化体系不是空洞的口号、铺排的文字、也不是纸上谈兵、附庸风雅，它承载着公司的愿景和核心价值观，应成为全员的行动纲领，激发工作热情和责任承担意识。
企业文化体系的构建应与公司战略相匹配，通过组织、制度、流程来承接，从而引导员工改变、固化行为，最终实现企业的业务目标。
优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量，从而提高企业的竞争力。但是也有很多管理者认为，企业文化过于虚幻，并不能产生实际的价值。还有一些管理者虽然认可企业文化的价值，但是苦于不知道如何落地。
很多阿里巴巴前员工创办的公司在企业文化方面都有一些共性，有些人把这称为长征文化。他们往往目标远大，讲究战略性，提倡个人牺牲精神，倾向于在业务上大量投入人力与时间。
而腾讯的离职员工创办新企业则更注重减少产品投放市场的时间，他们通常会先发布产品，然后再逐步完善，这种策略常被人称为小步快跑。
风投大佬，同时也是畅销书《创业维艰》的作者本·霍洛维茨说：“企业文化一定要体现在具体细节中。”
▼举例说，比如某个企业的文化是尊重创业者，那么它就得规定所有同事和创业者开会时不得迟到，迟到一分钟重金罚款。会议中，你有重要的电话要打就要交很重的罚款。
▼再比如亚马逊的企业文化有一部分要保证低价，于是所有员工包括高管，桌子都是用廉价的门板改做而成的。老板不能天天喊节约成本，却当着员工的面生活奢靡。
企业文化说到底是一个上行下效的行为模式，70%的影响来自企业的高管。不是只有中国是老板文化，全世界都是。
一个领导的行为会极大影响公司的企业文化，但是对于领导而言，要规划好什么样的行为才是“好”的行为。美德不能塑造好的企业文化，而是合适的美德才能塑造好的企业文化。
▼比如说在一家成本控制性的公司中，如果晚上有人离开公司时忘记关灯了，老板早上到公司的第一件事就是把灯关掉。但是如果这是一家奢侈品公司，这种行为和动作就会适得其反。
◎第二，招聘的时候，注意去招聘那些认同公司价值观的人，并且对做出符合公司价值观行为的员工进行奖励。
一个企业中的部落文化分为五个阶段，由低到高分别是：充满敌意和仇视、感觉无意义的第一阶段；冷漠、被动、喜欢抱怨的第二阶段；骄傲、自恃、“我最棒”的第三阶段；追求团队荣誉的第四阶段；希望改变历史的第五阶段。处在第一阶段和第五阶段的公司都非常稀少，近50%的公司处在第三阶段。
史玉柱和马云谈到公司中的兔子和狼的问题，他们认为兔子对公司危害更大。为什么兔子对公司危害更大？因为坏人有坏人的行为表现，周围的人能察觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害只是一时，危害不持久。
而兔子人缘好，讨大家喜欢，但他不出业绩。兔子最爱繁殖，生出大量小白兔，霸占着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了“兔子窝”文化，就失去战斗力，失去市场机会和创新力。
麦肯锡有一个调查，它做的战略咨询能成功落地的只有16%，84%是白做的。原因是管理创新没跟上。为什么没有跟上呢？
很多公司战略创新了，但依然延用原来的企业文化、管理理念和管理体制来支撑新的战略。即使是拥有公司最大权力的人，对组织本身也有无能为力的时候。组织有自己的惯性，要想改变它会非常难。
奈飞（Netflix）CEO里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）说：“自己在管理创办第一家公司时犯下了一些错误——发展的速度非常快，但管理非常混乱。”
他自己不愿实事求是地指出别人的不足或失误，总是满怀善意，非常顾及别人的感受。可能会对员工感到失望，但不会告诉他们。后来哈斯廷斯花了很长时间才鼓起勇气做到实事求是，以及接受别人直言不讳的建议，才有了今天如日中天的奈飞。
以前渔民到深海捕鱼，捕到的大多是沙丁鱼。渔民从捕到沙丁鱼到运回港口售卖，有很长的一段距离，沙丁鱼往往坚持不了这段距离，还没回到港口就死了。而死的沙丁鱼和活蹦乱跳的沙丁鱼卖的价格通常差别很大。于是渔民想了各种办法来让沙丁鱼保持活力，但都不奏效。
有一个渔民，他的沙丁鱼却常常能够在回到港口后依然保持活力，于是都能卖出高价。他的秘密就是，在沙丁鱼里放一只鲶鱼。沙丁鱼看到鲶鱼后害怕被吃掉，于是拼命逃窜。这段时间足够渔民将沙丁鱼运回港口，于是保持了沙丁鱼的新鲜程度。
因此，组织中设立一个对其他成员有危险性的成员，让成员随时保持警惕，反而有可能保持组织的活力。
文化（culture）是人们的群体意识形态的集中表现。它有阶段性的定格，但长期变化发展。它和人类社会与生俱来，贯穿人类社会发展的全部历程。文化只有适应和不适应之分，没有先进和落后之别。文化不同于文明，文明是人类社会进步的产物，每一阶段的文明都是当时进步的象征，文明并不能遮盖文化的特性，文化是个完完全全的中性物（骂人也是一种文化）。文化包含了文明，人类的文化史也远远长于文明史（在文明史之前是愚昧史）。当我们今天讨论文化的时候把它狭义化了，突出其正面积极的一面并提升了它的形象，使它成为一种抽象的美。
企业(enterprise)是若干人为了一定的目标，按照一定的组织机构建立起来的自负盈亏的经营性组织。企业生存的直接目的是获取利润，为了达到这一目的企业建立了一定的组织结构和运作方式（包括生产、营销和服务等）。而这一切的根本是人。
企业文化是公司创立和发展过程中形成的并植根于企业全体创立 成员头脑中，决定企业全部经营活动的精神观念和行为规范，它是企业的一种价值观。由企业精神（内在的）、企业作风、企业风格（外在的）三部分组成。这一概念的理解有几点：企业文化的产生需要土壤，它由员工共同创造，又由员工共同遵守和维护，它一种无形资产，是一笔宝贵财富，它规范着企业的经营，引导着员工的行为。不同的教科书对企业文化有不同的定义，很难找到一个统一的表述。当西方国家把文化作为一种管理方式成功地引入企业以后，就产生了企业文化，它源于美国，发展于日本，又回到美国等西方国家得到进一步发展提升，以美国、日本、德国为代表，现在被全世界所广泛采用。我认为用企业文化所进行的文化管理是最高级的管理。因此，企业文化的本质是管理。优秀的企业文化是一个企业的灵魂，是企业发展的无尽动力。
1、特异性（也意味着多样性）。没有两个完全相同的企业文化。因为企业文化产生的土壤是本企业的人和 内外环境，不同的企业这两者都不同。从这个意义上讲，它是一种稀缺资源。
2、传播性（感染性）。它在内部员工之间可以不断传播。外部却不可以复制(copy)其全部内容，因为其核心内容是一个公司的特产，但可以模仿创新。
3、排他性（强迫性）。一旦你融入这个集体，你不得不接受它的文化，而放弃其他的公司文化，即所谓的适应性。一个企业文化在整体上是排斥其他企业文化的。
4、发展性。没有一成不变的企业文化，随着企业的发展，企业文化也在不断完善，但 它的核心文化可以维持相当长一段时间。
5、人文性。人性的体现。这是一个充满个性的经济时代，它体现的是公司集体的个性而不是某个人的个性。
1、导向作用。企业文化是全体员工共同的价值观念，它对全体员工有一种内在的号召力能引导全体员工把个人的目标和理想栓系在企业同一的目标和信念上，朝着一共同的方向努力。
2、凝聚作用。企业文化好似一种粘合剂，能减少企业内部的摩擦和消耗，形成良好的人际关系，增强内聚力，使全体员工团结一致，把精力花在企业的生产经营发展上。
3、激励作用。企业文化能增强员工的荣誉感和责任感，自觉地维护企业的声誉，激励他们更加努力地为企业工作。
4、规范作用（约束作用）。企业文化中的价值观、道德规范、约定俗成的行为准则，能对企业员工起到在心理上和行为上共同受其约束的作用，从而保证企业健康稳定地向前发展。
企业的建立和成长发展过程就是企业文化的建设过程，二者是同步进行的，甚至企业文化的建设要超前半步。决不能等企业发展起来以后再回头补企业文化的课，要建设好企业文化，首先要把企业塑造成学习型组织。学习型组织应具有以下特点：1、个人学习对组织的重要影响得到认同；2、员工之间的相互影响和反馈促进团队学习；3、鼓励创新，允许失败；4、在一个支持性环境中，个人的成长与发展同企业的发展紧密结合在一起，并努力培养责任感。建立一个学习型的组织是企业文化建设的基础和关键。
业余文体活动丰富多彩（与惠州市达成文化共建协议，组建公司艺术团，不定期巡回演出，赞助惠州广播电台教育节目，参加多种体育活动比赛，举办乐器训练班、太极拳训练班，建立了内部广播站，建造了自己的体育场等。
建立了内部网站，编写了《发现智慧》，创办了内部刊 物《xx国际电工人》，印制了《领导手册》和《员工手册》并在不断完善中，每周二晚上的业务学习系统化，等等。
企业文化决不能简单理解为公司制度，企业文化是由传说故事、礼节、仪式组成。（阿伦 肯尼迪语）：
公司成立于1993年，前身为xx电气工业公司，1998年完成股份制改造，更名为xx国际电工（惠州）有限公司，目前公司已成为xx集团支柱企业之一。1994年，公司取得了中国电工产品安全认证书（即长城认证）和国际电工委员会的测试认证书，1997年，在中国同行业中首家通过国际权威机构——瑞士SGS公司的ISO9001国际品质体系保证。1995—1998年，公司生产的xx国际电工牌开关、插座系列产品连续4年荣获中国建筑电气名优产品奖。年销量呈逐年翻番的趋势增长。目前“xx国际电工”已成为中国电工行业的知名品牌，领导品牌。伴随着公司的发展过程，企业文化也在一点一滴地发展，从五花八门的形式积累、改进（前已所述），到形成色彩缤纷的文化内涵。公司1996年开始大规模地建设企业文化，2000年初成立了企业文化部，着手进行企业文化战略研究和职工行为规范化研究。这标志着公司的企业文化建设上了新的台阶。
强调我们xx是民族工业，不管走向哪里，它永远是中国的名牌，随着中国经济的加强，xx也将是一个国际名牌。
敬业（loyalty）即对工作的一种执着、投入、忘我精神，是为自己所追求的事业而献身的精神。真正把工作当成一项事业来做，非常虔诚地对待自己的本职工作，同时也很尊重他人的工作。具体表现在责任心，进取心，踏实的工作作风和敢于承担责任的勇气。“敬”即“尊敬”和“热爱”,敬业爱岗是谋生的道德。
团队 (united team) 即若干人按照一定的兴趣爱好、文化理念、工作信奉的有机组合。这种组合的前提是大家有共同的工作目标、有沟通交流的愿望、有相互协作的要求和彼此对企业的忠诚。他们所产生的合力表现为“1+1>
2”的效应，充分体现“团结就是力量”的真理。组合的结果还会出现单个人所表现不出来的特征，比如，企业文化的逐渐形成。这一点颇象生物学里的个体和种群的关系。团队精神一旦形成，就会产生强大效应。在历史上蒙古游牧民族的铁蹄踏平中原，二战后日本大和民族的迅速崛起，90年代中期我国山东企业的蓬勃发展，刘庄的兴旺，华西村的发达等等都是团队精神的充分体现。美国百事可乐总裁韦思卡洛韦曾说：“我们把雄鹰找来并教会他们编队飞翔”。
创新（innovation）即在原来的基础上创建出新的、更适合社会的并能推动社会进步的物质和精神成果。简单讲，就是不简单重复，不循规蹈矩。这不仅需要基础（物质，机制，环境），更需要活跃的思维和勇气。在中国的企业中，不知有多少家把“创新”作为自己的企业精神，尤其是全国科技创新大会以后，更是雨后春笋。这说明我们看到了创新的重要性，想创新，事实上创新也是第一位的。但也要看到问题的所在，我们的创新基础和创新机制何等贫乏，比如科研和生产严重脱节，缺乏创新环境，工作不允许失败等，这和我们企业文化的落后有极大关系。我认为，我们大部分企业还处在创新概念推广的阶段。我们这一代有文化的年轻人有义务改变我们落后的创新机制，加强我们的创新能力的培养。“永远不步别人的后尘”虽然是SONY公司的企业精神，也应该是我们学习的榜样。“求是、创新”应该成为我们的共识。好的构思一定给予适当的机会去尝试，发展。集团公司李东生总裁曾经总结xx的发展史：是一部艰苦奋斗的历史（敬业）；是一部不断为自己创造生存条件，不断为自己拓展生存空间的历史（团队）；是一部不断变革创新、不断自我超越的历史（创新）。
分析讨论：集团公司为什么要求在2000年评选优秀员工时把创新作为首要条件？创新意味着什么？怎样创新？
2、管理原则：总经理策划制定公司组织结构，确定管理模式；定岗定员，责任明确；公平竞争，择优聘用；“6S”管理等等。
3、工作原则：下级必须服从上级；工作就是我的事业；低效率等于出差错；只看工作结果，不听事后解释等等。
宝洁公司成立于1837年，位于美国偏远的辛辛那提市，一百多年来已发展为全球著名的日用消费品公司。宝洁始终坚持这样的信念：
1879年，宝洁生产了一种“象牙”肥皂，顾客在使用中发现它能够在水中浮起来，就很喜欢。公司就把这种偶然的配方失误变成了发财的必然性。
1851年，宝洁的第二代领导人普罗克特有一次在码头发现一工人用笔往集装箱上画十字，就非常好奇地问他，工人回答说是为了方便不识字的码头工人认准公司的产品，后来有位艺术家派头的工人把十字改成了星星，过了一段时间又画出了一串星星，再后来有人又加上了一弯月亮和一个人像，就这样一直沿用下来。这本来是一种缺乏内涵的无意识行为，直到有一天一批货物被退回，理由是上面没有“星星，月亮，人像”组成的图案，顾客坚持认为是冒牌货。普罗克特很快认识到“星星，月亮，人像”的价值，聘请了一位专业设计师重新设计，美化图案，并赋予了“高质量产品”的内涵。
xx国际电工在发展过程中形成了自己的文化特色，工作信条，促进了公司的发展。但这并不影响变革、创新。随着公司的发展，将会有一些新的内容出现并将会不断地被完善（比如对员工手册的修改）。我们要为成功的变革作出一个计划，这个计划应包括：1、决定你要达到什么目的；...
经常有人问我，什么是企业文化，什么是品牌文化，也总碰到有人将企业文化和品牌文化混淆的情况。那么，今天就跟大家说说，企业文化和品牌文化的区别，他们都有啥用。
文化是啥？很多概念或内容，因为太常见或太融入我们的生活中，它的本意反倒被忽略了，就像我们对于最亲的人反倒不能敏锐地感知到他们的情绪了。
文化是一个非常广泛和包容的概念，总是用一些具象的或者某一个具体的事物来诠释文化，比如饮食文化、宗教文化，诸如此类。
比如说，北方游牧民族早期的宗教萨满教，或者说早期的宗教或图腾都可以这样理解：由于当时社会生产力落后，在面对自然现象自然规律时，无法对抗和无法改变人类自身的生存处境，只能将自己的无助、无奈和绝望寄托于自身无法掌握和解释的行为或形式。这就是最原始的宗教和崇拜，或者还包括祭祀活动。
这就是文化产生的基础和动机。随着人类社会生产力水平的提高，人类通过科学技术或手段，极大改善了自然界的各种现象（更多指自然灾害），但是千百年传承下来的那些祭祀形式、纪念活动或仪式等都已经失去实质意义的传统被保留下来——比如求雨、婚丧嫁娶当中的那些礼仪等，就成了这个地区、这个人类族群的一个“文化”。
虽然有物质文化和精神文化的解释，但是文化更多是体现在“精神”或“理念”层面，或者说 “务虚”的层面。或者就是“不成文的规定”，就是组织权威、当权者就算并未明令禁止或要求（反过来明令禁止或要求），人们仍然会按照“既定惯例”来进行。比如过年放鞭炮，就算为了减少环境污染，政府三令五申要求老百姓减少燃放烟花爆竹，但是很多人依然照放不误。
那我们，大概理解文化的基础上，要想了解“企业文化”或“品牌文化”，还得将“企业”和“品牌”搞明白。
企业，就好理解了。企业一般般是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。说的简单一点，现在的企业等同于公司了，就是那些个体工商户也包括。
文献上说，品牌是一种识别标志、一种精神象征、一种价值理念,是品质优异的核心体现。品牌指公司的名称、产品或服务的商标，和其它可以有别于竞争对手的标示、广告等构成公司独特市场形象的无形资产。现代营销学之父科特勒在《市场营销学》中的定义，品牌是销售者向购买者长期提供的一组特定的特点、利益和服务……，等等还有很多说法。
但是，这个不全面。品牌不单指经济范畴的概念，意思就是不是只有企业才会有品牌概念——除了公司和有型产品，个人、一个地区、社会组织等都可以建立品牌。
我的理解，品牌就是“以信任为基础，以识别为标志，能为受众带来物有所值利益的一切事物”，都能成为品牌。而成功品牌的标准就是这个品牌能代表一个品类—一说什么什么就跟这个品牌能画等号。比如个人品牌比如赵本山、雷锋；地区品牌比如内蒙古大草原、赣南脐橙；社会组织品牌比如壹基金。
这里有几个关键词：信任、识别、利益。就是只要被称为品牌的，就一定是值得人们信任的，就一定是比较容易分辨的，就一定是有值得你付出的价值的。
如果一个企业只有一种产品，那就是企业和产品品牌一回事，比如维生素功能饮料红牛，这个在品牌结构模式上叫“单一品牌结构”。
如果企业有很多种产品，那么企业和产品品牌的关系就是企业是一个屋顶或者形象比喻就是雨伞，产品品牌就是在这个之下的，这个在品牌结构模式上叫“多品牌结构”。
企业文化就是企业的文化，按照上面说的文化的概念来诠释，企业文化就是“企业在面对不同生存环境（包括对内和对外）、生存结构产生的解决生存发展行为的过程和体系”。
百度百科说企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。
我说大白话，企业文化就是在没有法律规定、也没有设定制度的条件下，企业允许的倡导的默认的行动、行事风格。比方说：很多公司没有制度规定必须加班的情况下，员工习惯于主动加班是就是一种企业文化；员工去哪都羞于说出是哪个企业的只是一种企业文化，员工去哪都以该企业员工为荣也是一个企业文化。
比如，蒙牛在牛根生主政时期，“自信、与自我较劲”是一个主要的企业文化，有例为证：某媒体记者参访蒙牛，得知蒙牛下一年的销售额目标异常之高，将信将疑，走出蒙牛门口时，随口问一句门口的保安“你们明年的销售额能做到XXX那么多？”，为城乡，该保安拍胸脯说“没问题，肯定能”。
我们从企业经营的角度和员工管理理解，企业的文化主要的目的，就是通过精神的(感情的)、物质的的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业的市场竞争力。再说的通俗一点，企业的文化主要体现在围绕企业内部的环境和员工的战斗力而言的，主要是让企业的所有成员“心往一处想，劲往一处使”，齐心协力达成企业的战略目标。
企业文化由于其不同的行业、不同的发展阶段其组成部分和表现形势不一而足，但是现在基本成为共识的是三个部分：企业使命、企业愿景和企业的核心价值观。
再通俗的分开讲一下，企业的使命就是你的企业存在的目的是什么？你的企业赖以生存是能为谁解决哪些问题？你的企业成立并运行的意义在哪里？
企业的愿景就是企业将来希望发展成什么样子？你的企业未来在哪些领域希望有什么样的成就和地位？你的企业的未来梦想是什么？
而再看人们常说的品牌文化，那就是跟企业文化有一定的区别了。因为我们所说的“品牌”或“产品品牌”，主要是为了满足消费者，满足用户的需求，解决消费者解决用户的问题的。而不能只依靠单纯的硬邦邦的“产品”来满足消费者需求，或者说只依靠“产品本身”无法吸引消费者，无法让消费者信任，无法让消费者认同产品所能解决的问题的方向和功效。这个时候，企业就需要将“硬邦邦的产品”，变成“能跟消费者产生共鸣”，能跟消费者“心有灵犀”的“产品品牌”。这样说来，品牌的文化主要是为了与消费者进行沟通的精神和情感，主要是对外在发挥作用。
这个也通俗的讲一下，“品牌文化就是，为了给特定用户群提供特定价值，而通过产品（或服务）为载体，以形象、主张和价值，与特定人群进行沟通的一套理念体系”。品牌文化包括“品牌形象、用户利益主张、品牌故事、沟通口号”。品牌形象很好理解了，品牌的LOGO，产品的包装盒一系列能跟用户视觉上沟通的形象；用户利益主张就是你这个产品有什么用？能解决什么人的什么痛点？品牌故事就是要有一个打动人心（至少能让用户相信）的一个故事；沟通口号就是一句话，就是广告语。
而品牌文化呢，主要是针对企业外部的消费者的，目的是为了与消费者进行沟通，获得消费者的信任和共鸣，让消费者认同产品消费产品喜欢产品的。
那么，再按照上面说的，如果一个企业只有一种产品，这个企业的企业文化和品牌文化几乎可以重叠，或者说成为一条脉络的内外支撑部分。
比如上面说到的红牛这种企业，主要就一种产品，典型的单一品牌模式。产品的文化就是“你的能量超乎你想象”，而企业的文化就是“冒险和挑战精神”，两个文化互为表里融为一体。企业内部提倡冒险、创新和挑战文化，鼓励员工创新，企业内部环境也是与冒险和挑战文化相得益彰。
那么，如果企业有很多种产品，那么企业和产品品牌的关系就是，企业文化是一个具有广泛包容性和平台型的精神文化，而旗下的每个产品由于其各自独特的定位、独特的功能和品质，拥有自己产品的品牌文化。
蒙牛公司使命是：专注营养健康每一天每一刻，为更多人带来点滴幸福。蒙牛公司愿景是：以消费者为中心，成为创新引领的百年营养健康食品公司。蒙牛的公司的核心价值观是：诚信、激情、创新、开放。
特仑苏的品牌形象：LOGO是汉文+蒙古文字，尽显简单大气。特仑苏的用户利益主张是“营养新高度，成就更好人生”，“金牌牛奶，特仑苏人生”也算，这个主要从高品质的牛奶是给注重高品质生活的人的角度来诠释，而不是单纯的从牛奶的口感和口味的角度来说，因为其定位的人群并不是注重牛奶的花样口感或口味的人。特仑苏的品牌故事，写的是“诠释金牌牛奶”的“金牌营养、金牌产地、金牌牧草、金牌乳牛、金牌管理”的五大金牌，通过这个五大金牌，让“金牌概念”有血有肉言之有物，值得信任。
但同时，这些品牌的所有文化部分，均不超出或者不违反蒙牛公司的企业文化：恰恰这些独立的产品品牌以自己独特的“品牌文化”，丰富和丰满并支撑着整个“企业文化”的实现和达成。
由于公司的使命是“专注营养健康每一天每一刻，为更多人带来点滴幸福”，所以才始终秉承“诚信、激情、创新、开放”的价值观，不断地推陈出新开发新的营养健康的产品，最终是为了实现“以消费者为中心，成为创新引领的百年营养健康食品公司”。
真正做到，企业文化是凝聚企业内部磅礴的力量，并通过一个一个产品和独特的定位和品牌文化，让消费者和公众通过喜爱和支持产品，从而喜爱和支持企业。
那企业文化是啥？企业文化就是在没有法律规定、也没有设定制度的条件下，企业允许的倡导的和默认的行动、行事风格。
那品牌文化是啥？就是为了给特定用户群提供特定价值，而通过产品（或服务）为载体，以形象、主张和价值，与特定人群进行沟通的一套理念体系”。
而品牌文化呢，主要是针对企业外部的消费者的，目的是为了与消费者进行沟通，获得消费者的信任和共鸣，让消费者认同产品消费产品喜欢产品的。
当然，这也不是绝对的，优秀的企业的企业文化和品牌文化，能相得益彰互为表里，互为拱卫相互促进，有时候相互融合，并能吸收和吸引更广泛意义上的文化和物质上的资源，能使企业在正确的道路上稳健前进。
