小张是南京某酒店的一名员工，从事市场销售工作。一直以来，他工作踏实，老板对他也很满意，2018年还升职成了销售总监。
原以为双方会继续“相亲相爱”，没想到小张突然在2019年9月24日向酒店提交了《离职申请》，声称因个人原因不能继续在酒店工作，请公司同意其离职，并在2019年9月30日前为其办理完结离职手续。
而酒店在收到小张的《离职申请》后，并没有做出任何答复，反而在2019年10月份给小张涨了500元工资。而小张也没有再次提出离职请求，接受了新的工资水平并继续在岗位上工作。
2020年2月，酒店下发通知将小张调岗至运营总监，小张明确表示反对。几天后，他收到了酒店《关于同意辞职的通知书》，上书“鉴于您在2019年9月24日向公司提交了辞职信，公司已经同意了您的辞职申请，您的工资将结算至2020年2月29日。请您尽快到公司人力资源部办理离职手续。”
小张自然不同意，向公司回函表示异议，双方协商未果。无奈之下小张向法院提起诉讼，请求确认酒店解除劳动合同并支付解除赔偿金。
具体到本案中，首先，小张在离职申请中明确写道：希望公司于2019年9月30日前为小张办理完结离职手续。可见小张希望的离职时间，也就是法律概念中的要约限定时间为2019年9月30日，即使时间延后，也应控制在一定的限度内；其次，公司在收到离职申请后，虽然没有明确表示同意还是不同意，但是结合公司在次月为小张涨工资500元可以推断公司的本意是不同意小张离职，并试图以加薪的方式挽留小张；最后，小张接受了公司加薪，此后不再提离职一事，而且继续在本岗位上工作，可见此时小张和公司已经以实际行动表明了双方达成继续履行合同的一致意见；因此，小张的离职申请，在加薪且继续工作后便已然失效，对双方均已没有约束力。
如果离职申请可以长时间保持有效，这便相当于变相地赋予了公司一个任意解除权，公司有权在任意时间、以任意理由将小张辞退而不需要承担法律责任。甚至不排除一些公司，在员工入职时即强制要求员工签署空白的离职申请，以便将来方便辞退员工之用，这对于保护劳动者权益极为不利。
促进劳动者的就业与稳定对于维系社会稳定与发展具有重要意义，在我国，用人单位可以解除劳动者的情形主要规定在《劳动合同法》第三十九条和第四十条。在司法实践中，对于解除情形的把握和判断也较为严格。
法院在判决中需结合案件的实际情况，判断员工的离职申请是否是其真实意思表示，并将员工离职申请的有效期控制在合理的限度内，以平衡劳动者和用人单位之间的关系。
广大用人单位也应该完善自身的规章制度、严格遵守法律、依法用工，尤其在单方解除劳动合同的情形下，应保持审慎态度并严格遵守相关法律规定。
