最全直销奖金制度解析_制度/规范_工作范文_实用文档。最全直销奖金制度解析 直销公司除了产品之外最能吸引人的就是“奖金制度”。所以在直销事业中 “奖金制度”具有重要的地位。因此从业者要想了解直销的内涵，就应该首先了 解各种直销的奖金制度。 在多层次直销中
最全直销奖金制度解析 直销公司除了产品之外最能吸引人的就是“奖金制度”。所以在直销事业中 “奖金制度”具有重要的地位。因此从业者要想了解直销的内涵，就应该首先了 解各种直销的奖金制度。 在多层次直销中，每个经营者的利润除了来自销售产品以外，还可以通过 推荐他人加入而获得“组织发展与管理”奖金，因而倍受争议。但是直销的迷人 之处正在于此，试想如果不能推荐新人，如何构建自己的事业网络？又如何把 自己的直销事业做强做大？ 一般的说多层次直销公司的奖金制度分为五个不同的类型：阶梯制(Staiy step)、混合制(Hybrid)、阶层制(Unilevel)、距阵制(Matyix)、双轨制(Biaery)。从 业者可以根据情况选择自己喜欢或者适合自己的制度类型。 一、阶梯制： 这是产生最早、采用公司最多的主流制度。这种制度为直销商设置了很多 “阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获 得相应报酬也就越高。它的奖金主要分为两类：1、销售奖金。 就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所 差别；2、领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人 业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。阶 梯制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任 额。在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。 阶梯制的特点：1、允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达 到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况 下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应 的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零。2、浮动计算奖金。就是 每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的。例如，当做到 A10 万元的 业绩时，而 A 的下级 B 和 C 分别做到了 5 万元的业绩，ABC 三项业绩相加 20 万 元，就是 A 的小组业绩。假如 20 万元小组业绩的领取的奖金比例是 20%，那么 A 的小组奖金就是 4 万元。而 B 和 C 各 5 万元相对应的奖金百分比是 10%，A 和 1/4 B 各自得到的奖金就是 5000 元。则 A 的奖金就是 3 万元。而下个月产生的业绩 可能和这个月不同，因此，奖金对应的百分比也不相同。当 B 和 C 的业绩达到 某个标准后，他们就可以获得晋升，这就是脱离。脱离后 BC 的业绩就不在并入 A 的小组计算，这时 A 就不能享受差额奖金，而只能领取领导(超越)奖金了。 阶梯制现行的代数奖一般是 3 到 7 代，最近也有个别公司放宽到 12 代的。 百分比是由上而下递减（个别是递增）。另外，阶梯制还附加一些额外的福 利，比如分红，车房，旅游等等。但是这些附加的奖项一般的比较遥远，不容 易得到。 二、混合制： 这种制度源自于阶梯制，因而保留了晋阶和代数奖金的概念。混合制奖金 的主要来源：1、销售奖金。级别是和奖金的百分比相对应的，级别越高，奖金 的百分比就越高。2、差额奖金。这是为了鼓励推荐新人而设计的。就是用自己 相对应的百分比减去下级伙伴相对应的百分比而获得这个差额，也叫无限代奖 金。3、代数奖金。当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金。组织中 没有达到这个等级的伙伴并入小组计算。4、分红奖金。混合制和改良后的阶梯 制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励。 混合制的特点：1、业绩无限期整组累计。比如你上个月的业绩是 20 万 元，可以按 20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了 10 万元，累计达到了 30 万元的业绩，你就可以按对应的 30%的百分比来领取奖金了。 2、差额和代数奖金并存。就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖 金。3、特别分红奖金。它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的。一般 是以全球业绩的百分比来确定分红的比例。 三、阶层制： 这是在改变阶梯制的基础上产生的。阶梯制重视消费，鼓励经营者在爬阶 的过程中不断地零售和推荐，直到脱离时开始领取代数奖金。阶层制倡导“消费 与销售并重”，因而没有阶梯制那样很高的“小组责任额”要求，就是自己消费也 容易达成。一般来说阶层制都是混合型的，或者结合无限代奖金，或者设计有 快速激活奖金，或者是结合特别分红，或者是只设置较低的责任额。 2/4 混合制的特点：1、设有更多的等级。而且等级越高利润越大，但不容易达 成；2、设有特别奖励。以鼓励经营者向更高等级挑战。例如⑴无限代奖金。达 到某个等级，整个组织多领％之几的奖金，直到组织中有下级达到这个标准。 ⑵特别领袖分红。⑶不合格可以紧缩，是实际领取奖金的代数达到更深的销售 网。3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者。例如快速激活奖金或者销售折扣 等。 四、矩阵制： 这种制度诞生于 20 世纪 80 年代。这个制度的设计理念是：1、稳定忠实的 消费者；2、更高的收入来自于更深的组织网；3、稳定的收入来自组织网固定 的重复消费；4、消费者互助，强者帮助弱者。矩阵制把运做重点放在整个的组 织结构上，强调一个完全的消费导向的组织网。矩阵制的主要奖金来源：1、消 费者回馈奖金。为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售），设计了给消 费者折扣让利的奖金。2、组织网代数奖金。如果是 5X7 的架构，就可以领到 7 代的奖金，而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样。 矩阵制的特点：矩阵制主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而 且个人责任额很低。所以要赚大钱就必须不断地开发消费者市场。 五、双轨制： 诞生于 20 世纪 90 年代，设计理念在于“用两条线来发展组织”，尝试让制 度变得简单易做好复制。为了让经营的难度降低，双轨制排除了阶梯制常用的 个人和小组责任额，采用“无限代”的概念以整个组织业绩作为计算奖金的标 准。双轨制倡导“消费致富”的理念，设置了直接推荐奖，因而有“拉人头”之嫌。 所以是目前最具争议性的奖金制度。双轨制基本上以“周”作计算周期，当经营 者的两条线达到一定的业绩要求时，便可以领取奖金，称之为一局（也叫碰 局）。在领取奖金之后，两条线的业绩都归零重新计算，即“局归零”。 双轨制的特点：采用循环式的特别设计作为奖金的计算单位。1、整组无限 代累计，组织网永不脱离。打破“阶梯”，没有“脱离”。2、业绩无限期累计。奖 金发放多以完成循环为主（一个循环为一局），在完成一个可领取奖金循环之 前，业绩可无限期累积，直至达到领取奖金的标准。3、通常分为“平衡双轨” 3/4 （指左右两线各做到一半业绩为完成循环的标准。）和“不平衡双轨”（在实际 运作中，达到平衡的难度极高，且当小线达标时，会造成大线业绩浪费，于是 “不平衡双轨”应运而生，比如一边是 2/3，另一边是 1/3 业绩）。4、责任额与 再生制度。设定有较高的责任额(重复消费)，不然不能领取奖金。双轨制强调互 助，规定第一代只能发展两条下线 个人继续向下放置。但双 轨制在某些情况下一个人可以有好几个身份，每个经营者被允许拥有几个经营 权或者购买几个单位（也叫中心），在达到一定业绩或是循环数之后，可以开 新线，就是经营另外的单位。这就是“再生制度”。 目前有很多双轨制公司开始对双轨制进行改良，允许直销商开立第二条线 以外的宽线，或是增加其他的奖金种类，包括推荐奖金或是零售奖金等，试图 在保持双轨制优势的同时，以弥补双轨制的一些先天性缺陷。 双轨制极易形成“大象腿”，这时虽然团队人数众多，却难以符合领取奖金 的要求。造成很大的业绩沉淀。 现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金，以图解决大象腿 问题，但只是在玩概念。因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是 众多经营者的大象腿的业绩沉淀。 最后介绍一下 T90 制： 这是一个创新性的新兴制度。它的设计理念是均富思想，就是让从事直销 事业的绝大部分人都可以成功，因而有效的整合人脉稳定团队。美商公司 FORMOR 是这种制度的代表。它的奖金来源：1、组织奖金。只要维持规定的消 费额，就可以领取向下 2 代的奖金；2、领导奖金。就是根据推荐人数的不同来 设定你的职阶，比如红宝石、绿宝石、蓝钻石等，然后再以职阶领取与之对应 的级差奖金；3、精英奖金（全球分红）。 据说这种制度克服了有些制度启动慢、回报率低、稳定性差等诸多缺点， 呈现一种开始容易起步，中阶回报较高，后期收入稳定的特点。但到底情况如 何，至少目前在中国还有待论证。 4/4
