的上市，大部分人可能更关心网易的薪资、职级等内容，今天，我们就来盘点一下网易的薪资、职级、人才发展、管理机制。
P1级对应的难度较低的岗位，例如客服，但现在的客服大多交给了机器人和外包的员工，面向大中专毕业生。
P5级为行业內的专家，通常有多年的行业经验，并具备相当的功底，能够独立领导一项中等难度的项目。
P6级以上就是及其稀少的大神人物了，可以主导大型项目的运转情况，并在一定程度上参与公司的战略规划。
职级晋升一般在2-3月，一般需在公司工作满1个自然年之后有资格晋升。但也有例外，有3月入职的研究生同事第2年晋升的;也有7月入职的本科生同事第2年晋升的。
晋升原则是上升1级，低P级只需业务主管同意即可，高P级晋升和跨级晋升(连升2级)的情况是需要做部门答辩的。
下面来说大家最关心的薪资哈。网易的薪资结构和其他公司不太一样。不同部门间也存在差异，例如电商等核心部门相对更给力。主要有2种类型：
薪资待遇和P级不完全挂钩，也就是说如果没有晋升也是会有调薪的。具体调薪幅度看去年整体绩效来定，据了解平均调薪比例在10%-15%之间，不同部门/产品/团队间都存在差异。
总的来说，网易基本薪资是低于行业整体水平，据某机构调查，网易公司员工的平均月薪达到7994元。相比行业均值低出21个百分点。
但按照整个package来看是不输给其他互联网公司的。可能唯一影响的就是社保，住房公积金的缴纳数额吧。
传说中网易有个“工资回收计划”，像网易严选、考拉海购这些购物app，员工都有内部折扣，还会定期发一些优惠券，谁能忍住不买呢!辛辛苦苦赚的钱又还给老板了。
员工可以在健康屋预约马杀鸡(ma sa ji 按摩)，还有名医坐诊~ 虽然是收费的但也比外面便宜不少。
在网易食堂，员工们端着餐盘在窗口前自觉排队，选菜点菜，找座开吃，唯独看不见一台刷卡付款设备。
这家公司平日里只管喂食，不给你灌输改变世界的宏图伟梦，员工们都过着猪一样的生活：一日四餐坐车喝咖啡健身娱乐全免费，工资基本算净赚。
公司每月发内部优惠券，让你买买买。网易考拉、网易严选隔三差五对你喊话：用更少的钱过更好的生活，好的生活没那么贵。员工内购会，物美价廉，还有一丝性冷淡的严选好物，都是折上再折。午间休息，还能去味央买点著名的丁家猪肉和土鸡蛋，回家开小灶。
领导力训练营是针对总监这一块的，他们一般是一个事业部或者一个产品的总负责人，对他们来说管理能力不是问题，问题是怎么让他们有很好的业务敏感度、广阔的视野、大局观等，要很懂企业的运作，因为这些产品会逐渐发展壮大。
最上面是高管，我们目前没做高管的培养，他们有非常个性的需求，而且我认为让高管发挥自己的优势，避开自己的劣势是最重要的，我们给他们提供助力就好。
项目也好，培训平台也罢，这些再好也只是硬件够了，我的员工如果不去用它不去学它，这个东西打造再好也是没有用的。
这是最关键的，尤其是对我们这样的人才密集型的企业来说，你要让员工愿意去学习。怎么打造良好的学习氛围?
第一个关注的就是专家，公司有一批专家，虽然人数不多，但是非常重要，基本上是各个领域里面的翘楚，这些专家我们把他们抓到，给他们任务，每个人每年必须上几次课，带几个新人或者辅导几个项目，这是硬性要求，公司管理层都很支持这件事情，带来的效益也是非常高的。
第二是晋升要求，对于高级别员工在晋升时，必须得有学习分享的案例在那里，如果没有的话，业绩再好也不能晋升。
第三，绩效反馈。我们要求每一级主管，在每个周期的绩效反馈当中，除了业绩的反馈之外，还要告诉员工你的长处是什么，短处是什么，下一年要发展什么东西，应该学习什么，我给你什么样的支持，每一个人都必须反馈到。
最后，给员工很多激励，比如员工学了很多课程，或者员工有了晋升，或者在外面得到什么竞赛的奖，还是发了什么专利，我们在公司内部都有相应的奖励给他。
②. 获取便捷。这是互联网企业特别有利的，我们自己公司有很多应用，内部网络非常发达，有专门的产品叫云课堂，这个是一个对外的免费的学习平台，我们把它稍微改造了一些，就自己内部使用了。里面有海量的资源，并且其中一些只有自己的员工才能访问。
③. 形式多样。我们的学习除了课堂培训、学位培训、认证这些，视频、案例教学、TED演讲、写文章，代码比赛等多种学习方式配合。员工通过不同的学习方式可以从里面获得他想要的东西。
④. 免费。网易所有的培训资源是免费的，我们一分钱不跟员工收，哪怕是预收，完成之后都会退给他。公司的资源都是免费提供的，这也表明一个态度。每年我们因此花费不少钱，但是员工也会感受到公司在支持他，学习意愿也会强烈一些。
在网易部门的定位是非常不明确的。比如说我们的邮件，做了 20 年的邮箱没错，但是也在做网易严选、网易有钱，这是一个理财金融的产品，都是邮箱部做的。
在北京的有道也可以说是什么业务都做，初始是做搜索，想跟百度 PK 一下，很可惜没有成功，现在它的业务也是越来越泛。
网易是没有 COO 的，网易曾经有 COO，但是已经有将近 5 年的时间没有 COO 了，门户系、杭研系等很多独立发展。
我们也没有一个 HR 的负责人，各管各的，因为没有统一的 HR，所以我们统一的任职资格的体系也是没有的，不同的业务系比如杭研邮箱互联网系、门户系等各管各的。
可以总结一下，网易没有战略，从来没有听说过人谈网易的战略是什么。没有生态，从来不谈我们的生态是什么。没有闭环，我们的闭环是什么，反正说不出来，公司的高层也从来不谈这些东西。
网易创始在广州，所以老的总部在广州，但是现在事实上总部应该说在杭州， 60% 的营收、50% 的员工以及 80% 的丁总时间在杭州。
总部的变迁，因为老板的一句话导致大量的团队从广州迁到杭州，老板的风格是这样的，一定要在我的眼皮底下，我随时要找到你讨论各种业务。
还有一个更有意思的事情，丁总在杭州的办公室门口部门安排是有讲究的，有一个历史变迁的情况，在 2010 年到 2012 年期间，信息安全部和后台技术中心，也就是现在云计算部门的前身，因为那个时候非常关注网易邮箱怎样做好反垃圾的事件，所以丁总说信息安全部坐到门口来。
到了 2012、2013 年开始做云音乐，丁总说音乐负责人坐到我门口来。到 2013 年我们开始做易信，觉得这是有可能超越微信的一个机会，就让易信团队坐到门口来，音乐你们走吧。
基本上我觉得网易是靠一种价值观来维系整个公司的总体方向。一个是产品为王、内容为王，这是丁总唯一在公司内部多次讲过的话。
第二个是消费升级，我们一直盼望着消费升级的到来，这才让我们有机会去做一些优质电商产品、精神消费升级产品，比如我们的音乐、阅读、漫画。
