【著名企管理成功之秘籍】中国著名企 业成功案例 以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了以人为本的战略，十分注重对人才的培养与使用。 客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行的长期 策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的 品牌 寻求创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。 IBM迅速成长的半个多世纪,最主要的要决，是他们始终不渝地坚持着三条信念： 他们的响亮口号是IBM就是服务。他们 采取两项措施，以保证优质服务：一是选择、培养优秀推销 惠普文化常常被人称为HP Way(惠普之道)。HP Way 有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离 不开谁。 三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事; 四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成; 1、客户。作为企业，必须聆听及了解客户的需要，然后满足这些需要，继而超越客户的期望。我们的使命是成为 最具有创新的企业，并在所服务的市场中成为倍受推崇的供 应商。在这其中，企业一定要保持产品的高品质，并且不断 的推陈出新，为客户创造更高的价值。 2、员工。一个企业，不管是属于哪个国家的，最终都是需要人来实现其价值，没有员工就没有企业。很多时候， 企业把客户当作上帝。但我觉得在3M公司，员工和客户对 于公司是同等的重要。 3、投资者。企业一定要给投资者以合理的报酬。当然，投资者除了看企业盈利状况，还要看企业在发展中所面临和 承担的风险，是否具有更具有发展前景。那么，如何让投资 者青睐你的企业?其中，企业不但需要有魄力，而且这个魄力 是持续的。这就是所谓的高瞻远瞩。 4、社会责任。尽量增加股东的财富或者追求最大利润一向都不是3M 主要的动力或首要的目标。除了赚钱，我们 还在企业所在的国家和地区，积极负起社会公民的责任。其 中，纳税是一方面。同等重要的还有环保。在这里，环保与 所有的员工的身体健康都是息息相关的。3M 在这方面可谓 是烧钞票。如在上海漕河泾工业区的厂房，投入100 多万用 于环保设备。虽然企业经营成本升高，但当员工知道这些都 会引以为傲，明白不管你是美国人，还是中国人，公司在任 何地方对员工都是一视同仁。 从更多选择，更多欢笑，到常常欢笑，尝尝麦当劳，再到如今唱满全球的我就喜 欢，短短几年，麦当劳的广告音乐不断在人们心目中 打榜流行。 精神：即质量、周到的服务、清洁的环境、为顾客提供更有价值的食品。 3、麦当劳的营销策略：麦当劳叔叔;以情感人;连锁经营;知人善任。 通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信,注重业绩, 2.建设性的争锋：直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令. 6.比尔盖茨是公司的灵魂,比尔盖茨作为首席设计师，仍然每天艰苦工作. 7.自我批判和学习系统：尽早识别失败之处，短时间的失败是可原谅的，但延宕失败是不允许的. 8.以提高生产力为目标的开销方式：给员工大量投入，提供最佳工作环境. 微软企业文化一直在演变：今天和未来,对技术的激 飞利浦企业文化永续发展是特色,成为本领域中管理 最专业化的公司 公司的目的,为顾客提供创新的,有吸引力的,使用方便的产品、服务、改善人们的生活和工作条件。 在飞利浦工作成为一种愉悦的、令人振奋的和富有挑战性的经历。 海尔市场观念--市场惟一不变的法则就是永远在变;只有淡季的思想，没有淡季的市场;卖信誉不是卖产品;否定自 我，创造市场。 海尔名牌战略--要么不干，要干就要争第一;国门之内无名牌。 海尔质量观念--高标准，精细化，零缺陷;优秀的产品是优秀的人干出来的。 沃尔玛重视企业文化建设的传统是造就辉煌的保证。公司创始人萨姆?沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：顾客是 上帝、尊重每一个员工、每天追求卓越。这也可以说是沃尔 玛企业文化的精华。 AIG企业文化 以协作、进取、创新、专业、诚信为核心的强有力的企业文化。 英特尔在公司中确立了企业文化的六项准则，这六项准则是：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试 风险和结果导向。公司内部的人人平等、高层管理人员和普 通员工一样上班守时，不搞管理人员的特殊待遇：没有给高 层人员保留停车车位，没有管理人员的餐厅，每个员工都有 平等的机会获得股权奖励。除了上述6 条准则外，把求实精 神和平等原则作为英特尔的科研准则。 BP企业的文化 绿色环保 敢为人先 勇于创新 提供突破性的解决方案 业绩为本 树立全球统一的标准 锐意进取 始终寻求更新更好的方法 岩崎社长阵头指挥制被称为同族(岩崎同族)阵头指挥制,是指位于三菱企业集团顶端的弥太郎、弥之助、久弥和小 弥太等四位岩崎家的直系者,直到三菱财阀解体为止,始终掌 握着公司的最高决策权,并且站在企业经营第一线,直接指挥 企业的计划和运行。 google的企业文化 google的企业文化他的企业文化也扎根于 2.0 时代,无 论在管理领域还是在服务领域都顺应个人化、大众化、社会 化的趋势,坚持做正确的事情。Google 的企业文化是鼓励创新, 即使每项工程都要有计划、有组织地实施,公司还是决定留给 每位工程师 20%的私有时间,让他们去做自己认为更重要的 事情。 Yahoo中国的企业文化 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论;决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 积极主动分享业务知识和经验;主动给予同事必要的帮助;善于利用团队的力量解决问题和困难 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现对事不对人的原则 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点;表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导 勇于承认错误，敢于承担责任;客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为严厉制止 以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，努力提升业绩 碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断寻求突破，并获得成功 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求 上班时间只做与工作有关的事情;没有因工作失职而造成的重复错误 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果 一是强化企业命运共同体建设，松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的公司。每天早晨8 点钟，公司所 有的人员朗诵本公司的纲领、信条、七大精神，并在一起唱 公司歌曲。 二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人 三是注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。 美洲银行Bank AmericaCorp. 美洲银行不仅自认为是银行，更认为自己是(社会的)建设者、(与客户是)邻居、朋友，用这些概念来强调他们从 事的不仅仅是与金钱打交道的工作，更是在帮助他人与社会 实现更高的目标。凭借这样的定位，美洲银行树起了良好的 公益形象。更高标准是美洲银行的企业口号。这个简单鲜明 的口号与美洲银行的行名通常一起出现，在员工的名片、工 牌上，在网点场所的醒目之处，在各种宣传材料中，甚至大 型会议的背景墙上，都是红色的标识，使得更高标准这个观 念深入人心。 德士古通过重整企业文化和雇用更多的少数民族人士而从一桩种族歧视丑闻的阴影中走出来。 强生(Johnson& Johnson) 强生公司即已将其受欢迎的文化植入了其行为。强生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌内涵则包括信任和 公平导向的企业文化、工作中自由支配时间、早期职业教育、 学习成长机会、竞争性薪酬、创新的人力资源项目与实践等。 宝洁公司(Procter& Gamble)的雇主品牌内涵包括 早期责任与授权、清晰的组织结构与岗位职责、全球的工作 机会、业绩导向的激励机制等。 多元化企业50强(Top 50 Companies Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于创造一种包容一切的环境和文 化，使其所有员工，无论性别、文化背景和个人信仰，都能 感到舒适。 一、企业文化不是企业的口号，需要企业中每个员工的学习、认同。文化最初是一个理念，然后通过种种机制， 正式变为每一个员工的行为。如为实现客户满意是我 们第一大的责任的理念，思科每年都聘请一个顾问公 司进行调查、打分，结果直接关系到员工的薪水，长期下来 理念就慢慢形成了文化。对于一个 个人的公司，很容易形成默契，产生文化就较容易，但一个具有 5000 名或以 上员工的公司，沟通与形成默契只有靠一套制度将每个人联 系起来。 二、在成功的因素中，技术是很重要的一点，但是林总指出，技术不能成为企业的主宰，这样不易看到市场的变 化，容易偏离市场。 三、成功的关键是客户，客户决定一切。思科的产品是由客户决定的。客户随时变化的要求就是一种市场信息， 指导企业的发展方向，企业必须适应这种情况而相应变化。 四、企业文化要形成价值观，形成环境。思科讲求从正面看问题，且不断学习，自我提高， 以员工间的竞争来评价其价值，这样的竞争带给企业活力。 五、员工的态度是企业文化的一方面。思科员工总是从正面看问题，认为挑战是机会，失败是机遇。 中国有一句古话生于忧患、死于安乐，保持健 康的危机感是思科不断追求更好的一个前提。 思科作为行业中最大的企业，从企业到员工都具有危机感，挑战的是自己，所以思科41 个季度都 没有停止过增长，并准备迎接思科越来越大的发展空间。 六、LearningOrganization(学习性组织)，这是一个新的管理理念和手法，企业的生存需要吸收信息，消化信息，反 过来指导行动。 七、奖励。在中国，曾经奖励的唯一办法就是提升，而事实上是不合理的。企业应接受一种观点：管理只是一个 职位，因此不应成为奖励的一种。企业中每个人都是平等的， 权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能 力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上 发挥最大的才干。 八、信任。思科信任每一名员工，信任思科所创造的文化，将工作的主动权交给员工，给员工便利去创造企业的 利益。企业文化应该是企业中每个员工都认同的一种观念、 一种制度。好的企业文化能调动员工最大的能量、担起的责
