它的频次高于BAT，直播庆祝祖国20周年澳珠显示出一个庞大组织正在向管理挖掘生产力。单项比拼维度并不多，澳门回归同业营销热点轮播。烟花汇演电子排名赌盘今日小米10系列，直播庆祝祖国20周年澳珠则是小米成立10年后各种能力的聚变，水到渠成。澳门回归这不是说小米2018年的运营面临危机。
因为，烟花汇演它内心有最广泛的用户与大众。营销混战中，直播庆祝祖国20周年澳珠小米手机给外界的印象是：整体体验不错，黑科技却不够黑，自研技术形象不够清晰独立。模块产品的典型代表是壹面，澳门回归ATS整体方案的代表是e成科技。
在国内，烟花汇演该垂直领域的服务商有滴孚科技、e成科技、魔镜（猎聘旗下AI面试产品）、近屿智能等。虽然通过产品的设计可以提升候选人面试的体验，直播庆祝祖国20周年澳珠但从当前的技术看，AI面试官缺乏面对面交流时的实时反馈以及温度感。智联、澳门回归前程无忧、BOSS直聘、斗米等招聘平台利用该技术唤醒潜在候选人，提高求职者和雇主的撮合效率。视频面试则更像是专用版的即时通讯工具，烟花汇演候选人与面试官可以实现协同面试，烟花汇演主要的价值点在于满足面试双方异步沟通的需求，是比较直接的线下面试替代方案，相对来说，更适用于招聘中后期。
杭州某在线教育机构的HR李先生表示，公司主要招聘的教师岗位，目前就是通过线上面试来进行。在招聘、入职的过程中，玛氏中国通过对比引入人力资源数字化系统前后的工作时间，并根据员工的时薪算出节省的成本，最终向全球总部拿到了数字化项目的预算。
AI面试几乎不需要额外的人工参与，因此可以被看做自动化人才匹配的一环，主要面向大规模、结构化的招聘初筛场景。视频会议产品：Zoom、TeamViewer。例如，在Moka推出的智能化招聘管理系统中，就有类似协同面板的功能，HR可以在上面和候选人、面试官以及外部猎头预约时间和推进招聘流程。AI面试有商业模式的局限 视频面试及AI面试是HR SaaS赛道非常细分的领域，美国占有该市场绝大多数份额。
在面试的中后期，使用AI面试的企业还是会让面试官与候选人当面沟通，做出最后的录取决策。在AI面试中，面试官由人变成了AI机器人，候选人的面试表现也可以通过算法进行自动分析和打分。迄今为止，HireVue共完成了6轮融资。根据国外市场调查网站Owler提供的数据，作为视频面试的先驱，HireVue的年营收在2020年大概在6500万美元。
事实上，从HireVue近两年的产品动向中也可以看出，HireVue正在以增加业务线的方式扩大收入规模，并走向美国以外的市场。但国外公司的数据收集和分析都更加全面。
在这种普遍观望的态度下，1对1或1对多的在线视频面试还是更容易接受一些。两者的应用场景略有不同。
AI面试被接受原因之一是因为其采用客观标准评价候选人，具有公平性，但另一方面机器学习本身确可能产生偏见。本文，我们在介绍当下热点领域的同时，更希望帮您梳理的是，什么样的招聘解决方案是未来长期的发展趋势。从更深层的角度，许多科技公司都没有太多实物资产，人才就是它们最大的资产，比竞争对手更快速的招募到优秀的人才，是公司赢得竞争的关键。这种迅速增长的趋势很容易让人联想到此时的国内，不过在这之前，HireVue早在04年连摄像头都没有普及的时候就开始进入这一领域，产品和技术都已经比较成熟。在此次受疫情影响非常大的春季校招中，部分学校的线下双选会变成了AI面试间，像实习生、专员等初级岗位都采用了AI初面。目前，提供在线视频面试产品的企业主要有以下四类： 专业视频面试提供商：海纳、全面、赛码、牛客。
毕竟，一下子就拿AI来代替人类面试官真的有点超前。领英发布的报告指出，寻找和筛选候选人是AI价值最高的环节，AI在面试上价值还不高 依靠AI完成简历筛选是第一步，在大规模招聘中，简历筛选后的候选人数量依然可观，更多简历之外的信息还需要通过笔试、面试来获取。
要做到全流程无接触，需要整个招聘过程都是可顺畅推进的数字化的方案。二是以整套ATS系统作为产品，AI面试是其中的组件。
ATS类的面试模块则可以与整个人才管理体系打通，面试通知和面试结果录入都可以集中在一个平台进行流程化操作。BOSS直聘发布的数据显示，春节后10天视频面试次数是19年秋招旺季首周的20倍。
HireVue创始人在一次采访中指出，2009年是HireVue发展的转折期，此前五年公司在商业化方面可以说是完全失败的，在这一年里，最重要的契机是由于全球金融危机，裁员潮引发了组织内部对高效益团队建设的方式思考以及市场上求职竞争情况的加剧——企业想要用更少的招聘成本去应对增多10倍的候选人申请，因此对结构化的视频面试需求开始增加。总结下来，仅仅在面试过程中做改变，也许很难直接证明服务商的商业价值，但是把视频面试、AI面试放到成本节约、内部服务升级和企业人才竞争等的更大版图，我们能看到技术创新一个长期的趋势。在这一方面，e成科技已经将这些要素融入面试环节中。HireVue的做法是通过人工介入评估模型，在保证预测准确率的前提下，删去具有偏见的考虑因素，以保证最终结果的公平性。
要做到对候选人性格、情绪、动机等心理状态的分析，需要对面试过程中候选人的微表情、语速、眼神活动、肢体动作等进行视觉和语音识别，然后进行分析处理。二是面向应届毕业生（或实习生）的高竞争岗位，例如银行、投资机构、知名外企的校招。
这一点在国内被讨论还比较少，但随着AI应用的不断深入，问题早晚会暴露。对中国来说，这些方案几乎是全新的。
2016年起，联合利华就开始在全球利用算法筛选简历、并且设计了三轮AI面试进行候选人初筛。候选人与AI面试机器人进行实时交互问答，在过程中，通过语音识别和视觉算法对候选人的表现进行分析，最终基于人岗匹配模型进行打分。
一家完全数字化招聘的公司和用传统方式招聘的公司比，在招募人才的速度、给人才的体验上几乎是完全碾压式的。在这一方面，壹面通过设立真人形象，运用语音合成技术希望打造一个类真人的面试体验。即时通讯产品：QQ、微信、钉钉。精准岗位推荐也是基于匹配技术，这对岗位画像和人才画像的要求更加高，需要大量的简历、测评以及结果数据（是否被允许进入下一轮）进行模型训练。
AI面试机器人介入的通常就是这个环节，它扮演的角色更像是一个在人工面试前，维度更立体的综合评测筛选。AI面试对于有大量申请者的初级岗位招聘是更有效的，这类岗位包含两类：一是以销售、教师、服务人员为主的低门槛岗位。
国内的AI面试厂商大多以面试调用量为主要盈利点，收费方式有按分钟、面试次数以及套餐订阅等方式。同时，AI面试本身适用的企业有限，影响垂直业务的渗透率的进一步提高： 适用于中大型企业。
将AI引入视频面试环节，需要将人力资源的经验和理念沉淀成一套公式，得以让机器以自动化的方式筛选人才。对这些企业来说，初筛的效率对招聘进度的影响程度很大。
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