建厂初期的民营企业，需要开展大量开拓性和建章立制的基础工作，国企员工到岗后，既可上手操作，又可以带去丰富的经验，更省去了民营炼厂的探索时间，因此，他们对优秀的管理人才需求非常迫切。记者了解到，国内西部某国有炼化企业仅2017年上半年，就有5名处级干部离职，其中正处级3人，占这个公司正处级总数10.7%。
另一炼化企业人事处某主管坦言： “两年里，我们流失了管理和技术人才158名，中高级职称占了64%。现在我们甚至都不敢给骨干人员评奖了，民营企业早就盯着获奖骨干，专门挖这些优秀人才。”经验丰富、所在领域可以独当一面的技术性人才被多家民营企业“觊觎”已非常普遍。无独有偶，这些大国企的科研院所也面临着骨干科研人才的流失困扰。
这部分群体既有生产经验又有充足精力，一旦招聘来，就省了培训的成本和时间，可以直接上手工作，省时省力省心！
新建炼厂，需要领导层人员从全局统筹，而民营企业正是看中了他们战略规划统筹全局的能力和丰富的人脉资源。而这类人才的流失也更容易带走其他更多优秀的人才。
毫无疑问，人才流入单位给予的薪资高，职位高，为员工提供更大的发展空间，吸引力非常大。在整个国有企业去福利化的大背景下，民营企业反而能够提供更加灵活的薪酬和福利政策，让很多被“围猎”的国企老员工心生犹豫。
人才流失对于企业来说，损失显而易见——大量人才培训投入沉默；给企业生产经营带来巨大挑战；更不可忽视的是引发的“破窗效应”，带动更多的人效仿，市场竞争优势严重削弱，长久而言，对企业影响很大。
对于国有企业而言，怎样留住人才，用好人才是道亟需破解的难题。专家认为，对于正在为人才流失头疼的企业来说，以下四招或许能够点睛破题。
马云曾说，员工辞职无外乎两个原因，一是钱，没给到位；二是心，受委屈。人才流失的主要问题是企业薪酬制度不尽合理。现在很多企业已经做到了依人定资，一人一价，如果依然停留在大锅饭时代，人才的流失将无法避免。在新体制机制企业建立试点、实行新的薪酬体系、更精准地和员工劳动生产率挂钩，是员工的共同期待。
专家认为，人才作为一种稀缺的生产要素，企业之间对人才的争夺必然会更加激烈。企业应该着力实现两个转变：从人力资源向企业人才管理转变，实现人才事务性管理向人才价值管理的转变。构建发现—评价—认可—回报机制，完善对经营管理人才、专业技术人才、技能人才等三类人才的评价体系，把人才评价权交给市场、同行专家和群众。
薪酬激励方面，突破现有薪酬分配制度，在工资存量、增量及分配等多方面创造条件，体现差异化分配。
在职业发展方面，为员工做好职业规划。做到“四个留人”：事业留人、发展留人、感情留人、待遇留人。
政策环境方面，国企和地方政府联动，将优秀人才列入当地优秀人才计划，享受更多附加福利。加快内部流动，加快推动职业经理人、双序列等各项工作，尽可能将优秀人才留在企业内部。
文化环境方面，加快企业文化创新，构建开放、包容平等的企业文化，在员工和企业价值之间形成共同的价值观和目标追求。
此外，专家建议，建立完善人才工作目标责任制，细化人才流失率指标在内的考核指标，加强对各级领导班子和领导干部的考评，作为对领导班子评优、干部评价的依据。
根据违约成本低，离职随意的情况，企业应该进一步完善劳动合同，在合规基础上维护好企业和员工共同利益，同时加强离职流程管理，尽可能减少离职对生产运行产生的冲击。同时，做好细节防控，用法律手段维护自身利益。
此外，国企招聘应避免低岗高配，对于人才流失严重企业来说，加强多能培训、加快人才储备建设等也可作为应对之策
