任何一个公司都不能说自己没有企业文化，企业文化是一个无形的东西，不是你看不见摸不着它就不存在，任何企业都存在企业文化，只是提炼没有提炼出来而已。
企业文化，或称组织文化（CorporateCulture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。——来源于百度。从上述定义可以看出，企业文化包含组织的方方面面，你想到的你想不到的气势都是企业文化的一部分。我们把企业文化分为几个部分，方便大家观看：
精神层面包含什么呢？包含公司的价值观，公司的战略，公司所有人的行事风格等等。具体表现形式就是：公司的使命、价值观、理念、口号、经营理念、宣传标语等等文字性的东西。
这也就是很多人觉得自己公司没有企业文化的原因，因为很多公司没有把自己的文化提炼出来变成这些文字性的描述，于是大家就觉得这家公司连个企业文化都没有。
很多企业做企业文化就是做的这个方面的东西，曾经看过一个企业，一年收入不过两百万，印刷这些企业文化册子一年就花了五万元，精美无比，上面价值观、使命、口号等排版美观精致，听起来也很高大上。
围绕公司的经营理念、价值观，公司会制定相应的制度供全体员工遵守。具体表现形式为：薪酬管理制度、行政管理制度、考勤制度、培训制度等等，只要是公司出具的制度就是企业文化的一种体现。
那个嚷嚷公司没有企业文化的人，你出来，你说说你公司有没有制度？没有制度你的工资怎么发的？你上班要不要打卡？
既然每个公司都有文化了，那我直接跟总裁说：我们公司的办事风格、公司的制度、公司的办公家具就是企业文化。总裁估计会暴走了。
文化无处不在，人资部门建设企业文化就是把这些无处不在的东西提炼出来，凝练成文字，让没有接触过你们公司的人很直观的就可以感受你们的文化是什么。
作为建设企业文化的人，人资要知道什么是企业文化？企业文化的作用是什么？企业文化的结构是什么样子的？人资搞懂自己要做什么以后再来进行下面的步奏。
作为创业型的公司，企业文化肯定是没有建立过的，不过作为集团投资的珠宝公司，建立企业文化是不是要考虑集团的企业文化？本公司的企业文化跟集团的文化的相辅相成的，还是独立出来的？
企业文化不是人力资源一个部门可以解决的，需要多个部门参与。具体参与部门可以根据公司具体情况来定，但是企业文化建设团队的领导一定要是老板。
公司的战略、经营理念什么的，这些千万不要问员工的意见，这是老板的活。你做好老板的访谈工作，根据其想法提炼出公司的精神层面的文化。
确定企业精神层面的文化后，就可以通过员工访谈梳理出公司一些其他方面的东西，弥补现有制度的不足，填补老板理念的架构。
到了整理阶段就是企业文化成型的关键阶段，这个阶段需要不断的整理凝练，不断的与老板沟通，简单来说就是凝练—沟通—修改—凝练的过程。
以前经常听公司品牌设计师说什么VI搭建，一直不知道是什么，后来才知道就是视觉识别，具体的可以体现在企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、工号牌、印刷品统一模式等等。
主要体现在两个方面：一是企业内部对职工的宣传、教育、培训；二是对外宣传，例如广告等等。通过组织开展一系列活动，将企业确立的精神、理念融入到企业的实践中，指导企业和员工行为。
给公司或者企业打造一个好的背景，我可以理解为首先是做好招聘的背调，其次是企业文化的营造。但企业文化取决于两点：1.这个企业招募什么样的人？2.对于这个企业/组织而言，什么样的行为是对的，是值得鼓励的、如何鼓励？所以背调尤为重要。最难莫过于招聘了，不仅得做好面试前的沟通，好不容易看中了一个吧，背景调查又无从下手....但是如果HR想自己做背调？不过别担心，请看以下几点！
背景调查是很重要的一个环节，但也是比较麻烦的一个环节，总结了背调过程中的操作指南，现在分享给大家哦~~
1.知己知彼。常言道“知己知彼”，在员工入职前做好背景调查，了解他的工作能力和品行，对对方有一个客观公正的评价，更有利于以后在同一个团队并肩作战。另外，针对在职员工和商业伙伴进行背景调查，也是保障企业商业利益和组织正常运行的有效方法。
2.排除潜在风险。任何企业在不知情的情况下聘用在职员工或者商业上的合作者，影响极其深远广泛，甚至可以说是“成也萧何，败也萧何”。如果由于没提前做好背景调查而招聘了掩盖自己真实经历的员工，很可能会惹上不必要的法律纠纷，损害企业的经济效益。
这种方式一般适用于中大型企业。通过这种方式的来的信息比较全面，可信度也较高。推荐你一家老牌背调的企业：全景求是；
1）咨询同行的熟人。如果是同行业的话，每个行业都会有固定的圈子，这是了解应聘者信息的一种比较快捷的方式。但是这种方式可能会受到被了解人的主观情绪影响。
2）HR部门去调查。这也是最常用的一种方式，通过企业HR去核实求职者的学历信息，工作经历等，但也带有一定的主观性。
最后，背调是对被调查者诚信度的检验，而且能得到背调的岗位，都是比较重要或者关键性的岗位，所以大家一定要诚实的面对自己过往的经历，避免最后关头马失前蹄。
同时HR们也要记住，在做背景调查之前，一定要给予被调查者充分的尊重，事先征求应聘者本人的同意！
富士康的企业文化和Google是截然不同的，但你能说富士康的企业文化是错的，就一定比Google的企业文化更差吗？答案未必，富士康是一家制造业企业，靠的是海量的劳动力达成的标准化、重复化的生产。现代劳动力密集型制造业是高度流水线化、高度标准化的生产模式。因此对于富士康而言，员工的纪律性、服从性、抗压性等要素是最重要的，对于这家公司而言，值得提倡的行为就是严守纪律、服从命令。一切都应该标准化、流程化，这样才能达成生产效率的最大化、生产瑕疵的最小化。对于Google而言则恰恰相反，Google所处的行极大地依赖于人本身的创造力、依赖于各种新的idea的实现，从而拓展Google在互联网的各个领域里的触角，并以此来为自己积累用户、建立门槛和相应的商业模式。因此，Google需要鼓励员工天马行空地思考、并将这些思考转化为工作中具体的行动和最终的产出。在这里，不按常理出牌是常常值得鼓励的，在富士康，则是必须要严厉禁止的。什么样的行为是值得鼓励的，取决于这个行为的结果是否符合该企业/组织的核心利益。鼓励/激励的方式也非常重要，是通过开全员大会表彰呢、还是予以期权激励、是层层传达呢还是耳提面命。 总体而言，组织为了达成其目的，招募什么样的人，激励什么样的行为、通过什么样的方式进行激励。这一系列的行为构成了企业/组织文化的核心内容。
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企业文化是由公司的执行官以及团队在工作中发展中建立的，不同的企业的文化都是不同的。企业文化的建设是软实力 商业模式是硬实力。企业的发展壮大离不开一家公司的文化建立。每个企业的文化都是独特的，同样的两家公司的模式相同 文化的建设不同。就可以决定企业的发展好与坏。与其说公司与公司之间的竞争，到不如说是公司文化制度的竞争，毕竟企业发展是需要人来推动的。
