进入知识经济时代，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上，企业之间的竞争实际上就是人才之间的竞争。
要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，都会面临一个现实又重要的问题：企业需要的人才是否能留住、留住的人才是否能发挥应有的作用呢?
郑培敏专注于股权激励领域，拥有22年股权激励研究经验。本文通过4部分分享其20多年来关注、研究、实践、股权激励的一些心得。
广义长效激励：一种跟踪股东价值的表现而体现和支付的、中长期、有条件报酬机制;股东价值的表现符号可以是股价;也可以是净资产、EVA、虚拟股价等。
比如很多非上市公司的事业合伙人形式。股权激励就并不一定要在工商局里面直接或者间接的拥有股权。
真正的股权激励是应该跟被激励对象跟公司的劳动关系紧密相挂钩的，如果劳动关系不存续了，那么股权就应该做相应的处理。
比如说华为，全球18万员工中9万多员工是拥有股份，但是拥有股份的员工仍然会离职。只是离职之后，必须按照华为内部的股权激励的相关制度做处理，比如回购。所以股权激励是一种跟踪股东价值的中长期有条件的一种报酬机制。
狭义长效激励：仅指需要证监会上市部审批的规范类股权激励，可采用工具中，仅包括股票期权和限制性股票，其中限制性股票又分为折扣购股型限制性股票和业绩奖励型限制性股票。
我们来谈股权激励中激励二字，在每个企业里面，都是人力资源总监、CHO、HRD或者分管人力资源的副总裁最头疼的问题。
对股权最熟悉的是券商、投资银行，是一些对多层次资本市场非常熟悉的金融机构、财务公司，所以股权激励天然的就是一个交叉学科，如果从单一的一个传统意义上的管理学的知识、金融学的知识来讲，都是不完整。
而一个公司，我们先不讲它上市公司和非上市公司，你在工商局里注册登记了，你印出的那张纸盖个公司公章，这张纸很值钱吗?
以上市公司为例，中国现在A股3700家，有的股票一块钱不到，有的股票已经1000块钱以上，所以纸和纸是不一样的，但是如果你拿货币，一个旧的人民币和一个新的人民币，只要是100块钱，它的社会交换功能价值是一样的，但是A公司注册资本1000万，你拿出100股，未必比另外一个注册资本1亿的B公司的100股高。
上图是文物性的一张纸，1992年，中国著名的民营企业南德集团发行的股权证，但是今天这张纸除了有文物价值之外，他没有任何社会等价交换的价值。
所以我们得出一个结论，作为价值工具来讲，股权是一个价值极不确定的金融工具。好公司的股权、股票、黄金万两，差公司的股权、股票一钱不值。
股权相对应的是债权，资产负债表的右边右上角是债务，右下角是股权，债务是刚性的。比如现在疫情，很多公司还要发工资、付房租，这些都是债务。
那么股东创业是指望挣钱，但投了资之后要承担风险。因此从金融属性的角度来讲，股权是一个价值不确定，有风险的一个金融工具。
它的表现形式可能会是一组，工商局登记的合同，或公司合资章程等等。所以它表现为一种契约。但契约的深层次是它的金融价值。投资获得股权，或者是被激励获得股权，主要是看重它的经济利益，所以经济利益是股权最根本的利益，当然它还有管理权，处置权等一系列其他的法定权益，但最核心的是经济利益。
华为就是非常典型的利用了他们损益表上非常强的赚钱能力，可以给他将近10万名持股员工，每年分上百亿的红利。
除了有分红之外，公司的资产会增值，公司的资产增值来源于两个方面。第一，利润没有分掉，那么公司净资产会增长。第二，很多公司引进了风险投资，在后续持续股东进入过程中，一般来讲都是溢价。
还有没有在报表上的资产增值，比如说房地产，经过重估就会体现在资产负债表上，如果不经过重估，它有隐性的资产增值，包括一些无形资产。
实体经济的思维下，持有股权是想赚取实体经济的经济效益，那么就看分红和资产增值。但我们也要注意到，从1990年开始，中国有了虚拟经济的萌芽，大概在2001～2002年左右，党中央的报告里面已经正式以文字形式体现出了虚拟经济。
虚拟经济最大的经济利益在于市值。无论是上市公司，还是引进了风险投资的非上市公司，我们经常挂在嘴边的是多少市值。我们经常说美国的股市道琼斯指数从29000点跌到了18000点，社会增发了多少财富?这个财富都是指虚拟经济财富。
所以有一种公司，他的股权的利益很大一块不是靠分红，不是靠资产负债表上的资产增值，而是虚拟经济的价值。
中国注册在工商局里面可能有几千万家企业，但是线%，大多数企业不具有持续经营能力，财务和法律不规范。现金很好但财务和法律不规范的这种公司，股权是很难进行评估的。那么其股权是没法估值的，因此股权激励有着非常严格的前置条件。
同时股权激励，让内部员工分享公司的剩余价值，那么至少对员工要透明。华为对员工是透明的，每年挣多少钱，虽然我们不能像上市公司一样看的，那么完整的报表，但是内部员工是知道公司大体的销售收入和利润，这就是一种有效的透明度。
同时天下没有不散的宴席，如果员工产生了流动，公司产生的业务波动，这个股权可能要进行流动。我不是带到坟墓里去，我某个时间点要变现，要回购。所以股权的流动性也是支撑股权激励实施的很重要的前置性条件。
企业的成功是多因素构成的，股权要值钱，归根到底是业绩。股权激励，可以提高业绩。业绩反过来使股权激励效果更好。所以它是一个螺旋式上升，相互促进，互为条件的一个过程。
注册在工商局的上千万家公司，实际上有369等的区分。企业的层次越高，它的公开化程度也越高。比如上市公司，我们叫公众公司;新三板公司，我们叫非上市公众公司。所以新三板公司上市公司都是公众公司，只不过沪深交易所是上市公众公司。
股转系统是非上市公众公司，未上市的股份公司，它的公司治理层次可能相当于高中生，像高考一样，发审委的审查，惊险的一跳跨过去，考入大一本二本，或者是大专。
有一些有限责任公司还没有改制为股份制的公司，其治理层次在初中阶段，那么初中、高中、大专、本科等等，只要其财务和法律规范，并且有未来清晰的资本运作路径，也是可以做股权激励的。
而个体工商户、家庭作坊式、皮包公司式的公司，这种公司要探讨所谓的股权激励，要先把业务做好，财务和法律做规范，再来探讨股权激励。
前4类都是公众化或者公众化路径非常清晰的公司。第5类，财务规范，资本运作路径清晰的非上市公司。引进了VC/PE的引进了专业化的财务资本，主观愿望上有清晰的资本运作路径的，理论上是可以做股权激励的。
如果不属于上述5类公司，但是财务非常规范，并且想三年内挂新三板或者上市，这种公司也是可以做股权激励的。
股权激励是跟踪股东价值的，而股东价值可以通过金融学计算出来，中长期激励需要跟公司的战略挂钩，包括产业战略、资本战略等等。
一个可预见的5～10年不准备上市的公司，比如华为，短期两三年内给团队的股权激励就是分红。一个未来三五年要上科创板，能够持续融资的公司，分红则不那么重要，更看重资本利得。
股权激励是跟踪股东价值的中长期有条件激励，其条件表现在激励契约，所以股权激励也是一个法律性、政策性、非常强的事情。另外着眼点要站到公司战略的着眼点，要对公司的产业战略、资本战略都要非常清晰的情况下，股权激励效果才能好。
真正的股权激励不是一夜暴富，都是要持股，相当长一段时间陪伴着公司的增长，最后才获得了价值的肯定。
任何从单一方面，比如只从人力资源角度、法律角度或者金融财务的角度设计股权激励，都是属于盲人摸象，只摸到一个片面，而挂一漏万，这些都是需要避免的。
第一、企业有风险期、成长期、成熟期，成熟期大多做现金分红类的方案，成长期主要做期权，上市前、上市后，方案也是不一样的。包括在国内上市或国外上市的区别，国内的创业板和科创板上市也都不一样。比如今年创业板注册制了，科创板如果可以沿用就要与时俱进。
中小企业如果要做股权激励，必须做到财务、法律、规范、战略清晰、管理也要差不多成型。如果公司组织结构的不稳定，即便做股权激励的方案，在落地的过程中就相当于房子盖在烂泥滩上，那很容易就倾塌。
所以企业的不同发展阶段，10个、100人、1000人的时候，公司亏损的时候，赚钱的时候，销售收入是5000万和5个亿的时候，方案都是不一样。
“公司为此次IPO可能给持股员工带来巨额财富感到担忧，公司可能很难保留或再激励这部分员工，这些新财富将影响他们作出是否继续留在公司的决定。”
上述内容就带来了一个悖论，股权激励就是要让员工有财富，但是有了财富之后，员工可能就会跳槽、离职。
真正的股权激励、当次股权激励，也不是短期能兑现，需要跟公司共存共荣一段时间。阿里巴巴员工拿到股权到变现那一天，已经跟公司共存共荣了相当长一段时间了，可以变现了。
但是国外成熟市场经济条件下的股权激励，是像年终发红包一样常态化的，这就意味着如果你今年兑现了三年前的股权，今年又给了你一笔、新的期权或者股权则需要2～3年之后才能兑现。
如果中途离开，今年给你的股权没有达到解锁期，那么就要被公司回收。所以要想把风险降低到最小程度，就要把股权激励常态化。同时我们股权激励里面一定要有约束条件，不是免费午餐。
巨人在美国上市的时候也和阿里巴巴有一样的痛苦，因为上市这种生产关系的变化，导致公司的员工因财富激增而消极怠工。
解决问题的方案就是财富不能瞬间兑现，无论是上市前的股权激励，还是上市后的股权激励，都应该有严格的服务期、锁定期。
要让人才有财富，但是财富不能来的太快，如果财富来的太快，就容易让员工丧失斗志，所以股权激励是有风险的，解决风险的方法就是要有约束条件，要有常态化的股权激励机制。
股权激励就是一双鞋子，它可以让企业中间的职业经理不会或者减少寻租现象，同时激发他的潜能，去为股东创造价值。
股权激励在整个企业管理中间，包括在典型的商学院中间，都不是一个很重要的课。这就好比在整个企业的资本运作过程中，比如说证券公司会主导一个企业的资本运作，股权激励好比温州纽扣，证券公司的服务好比宁波雅戈尔的西装，纽扣不那么重要，但是如果有好的纽扣，西装可以卖的更好。所以股权激励是企业整个管理架构中间一个小小的零部件。
一方面股权激励是企业公司治理结构和管理制度的装修。企业没有股权激励也可以正常运转。就好比一个毛坯房能不能卖出去?可以卖出去，可不可以住人?民工很多住的也是毛坯房，它基本功能是有的，但是不舒服，卖不出好价格。所以股权激励是公司治理里面的装修，是管理制度里面装修。
那么大家想象一下，装修应该是要土建完工。什么是土建?企业财务和法律的规范性，都是土地的平整问题，财务法律规范，管理基础比较扎实，相对而言没有绝对的扎实，这个时候做装修效果会比较好。
那么在现代经济社会中间，有建筑设计院、有施工队、有装修的小工，有不同的工种。比如说中国改革开放初期，我们就属于蛮荒时代是没有这种专业分工的。现在人力资源到了消费升级阶段，过去高工资就能挖得来人，现在不仅要有工资，好的企业还要给股权。
股权在人力资本密集型的公司里，已经不是奢侈品，是必需品。在一些传统企业在做新经济的转型过程中，要加大人力资本的密度，那么也要研究股权激励作用。
在做股权激励的时候，既要有单体的建筑学概念，又要有整体的长远的规划学的概念。既要考虑一期方案的设计，又要考虑未来公司发展不断的变化。
股权激励制度就是人力资源的资本化、证券化，一个企业上市之后还可以不断的再融资，所以我们对企业的股权激励绝对不是做一次股权激励，而是持续的做常态化做，我们把持续的股权激励称之为再融资的过程。
用多层次资本市场，包括未上市的资本市场，来实现对公司价值的估值。只要优秀的人通过某一种期权持股制度拥有的股份，就可以给人力资本定价。
传统的人力资源理念，所支配的资源是企业损益表中间的管理费用科目，管理费用就是工资和奖金等等。工资奖金体现在损益表里，但股权激励本质上跟传统的人力资源理念有重大不同的。
传统的人力资源是损益表理论，而股权激励是资产负债表理论，通过把人用一种合理合法的制度，量化到资产负债表右下角的股东权益里面去，来享受股东权益在实体经济里面的增值和虚拟经济里面的资本利得。
A：最常见的法律问题就是法律的规范性问题。一个上市的过程是强制企业按照一个特定的标准进行规范化，非上市公司没有国家机器和公众市场的约束，规范性的压力不大。在非上市状态下，能自己加压去设计股权激励，为了让股权激励效果好，必须做到财务规范、公开、透明。
因为没有外部的高压，所以有时候不会按照非常严格的法律规范，但是未来随着时间的推移，可能就会产生非常多的问题。
第二没有上市，但是我可以持续的在多层次资本市场上引进风险投资a轮、b轮、c轮，比如说我们的ofo虽然破产了，但是ofo的最早期员工在第1轮和一轮的时候套现了，所以不是只有上市能兑现，资本利得在非上市状态，也是可以兑现。
第三，如果前两个都不具备，也可以做，但概率就比较小，要做到财务回报足够高，现金、流量、财务质量足够好。
在没有移动互联网的时候，财务规范特别难做，比如说门店收到的现金，为了避税不开发票，作为消费者c端，尤其to c的消费者，有的时候也不需要发票。
如果要做股权激励，就必须财务规范，并且向激励对象透明。劳动密集型企业如果要做股权激励，最核心是财务规范的问题，还有一些法律规范的问题，是所有行业的共性问题。
A：股权激励不是万能的，无论是在中国或国外做股权激励，仍然至少有50%的案例是无法兑现的。但是我们知道一句线%是打了水漂，可你不知道是哪50%。硅谷有股权激励的创业企业也不一定都成功，但没股权激励一定成功不了。因此股权激励一定是有条件激励。
这个条件还有一个非常重要的前提，公司的业绩、公司的商业模式、公司的战略、公司的团队能带着大家赚钱，是在大方向对的情况下，调动所有团队的积极性，使公司更快的达到成功。
股权激励是锦上添花，想要雪中送炭有一定的难度。如果公司的基本面本身就不好，千万不要把股权激励作为成功手段。
A：成本，财务学上就是在损益表里。工资、奖金、成本、资本。在资产负债表右下角。如果股权激励用的好，可以节约公司损益表的成本。
