共的整体。我们不可能一味地要求员工做出牺牲来成就企业，这只会挫伤员工为企业创造财富的积极性。人是有欲望的，只有在付出劳动的同时自我也得到利益人们才会源源不断的做出贡献。在西方的“理性文化”时代，忽视了人的利益，因此，在这种企业文化指导下的管理实践的成效是有限的。相反，二战后的日本企业在文化建设中十分强调组织归属、团队意识，使企业和员工的利益都得到了和谐发展。
在企业的运作中，体制和制度是行动的标准和依据。一个企业能够制定出科学、合理的制度，就已经是成功的一半。要制定出正确的制度，关键是依据的理论基础是正确的。和谐企业文化应该建立在“以人为本”的基础上的，对人性更多的是持一种肯定的态度。
不管是企业文化的管理模式在改革开放后被引入到我国后的企业文化建设，还是近两年随着中央提出建设和谐社会主义，从而影响到社会方方面面来看，许多企业只是从表面和形式上模仿和学习，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志等等。然而，却缺乏对和谐企业文化内涵的真正理解和内化。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。因此将“和谐”理念和价值观内化后通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的和谐企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
没有对和谐企业文化内涵的深刻理解和丰富，就很难有正确而客观的理论指导管理实践。从另一方面来讲，不能对理论的很好运用，也就没有达到和谐企业文化建设的初衷，更谈不上对理论的完善和充实。只有二者结合，相辅相成，最终才能互相促进，同时发展。
尽管我们提倡的是以和谐为主流的企业文化，但是文化的生成和运用，最重要的是结合企业的实际情况，在共同的基础上要有自身特色。完全的同一，并不是和谐社会的面貌，多形式的和谐更能丰富和谐的内涵。
