8月26日,由中国社会科学院人力资源研究中心主办的“2006中国杰出人力资源管理者年会”在人民大会堂召开,年会旨在为人力资源部门的管理者和组织领导者搭建一个共同学习人力资源管理最新知识、共享人力资源管理先进经验、提升人力资源管理综合水平，从而促进组织永续发展的固定平台。网易商业频道做为独家网络支持媒体在现场做直播报道。
谢谢马局长，马局长用非常丰富的资料给我们分析了当今企业和人才的发展，给我们提出改变我们的人才机制，创造更适合人才发展的土壤，尤其我们在座的各类人力资源的同志，再一次谢谢马局长。
下面为我们作报告的是卢俊卿先生，是世界杰出华商协会执行主席、发现杂志社社长，企业家孵化器创始人，高效激励体系创建人，中国美丽经济理论奠基人。
曾荣获2004年中国文化传播业新坐标人物，2004年中国企业管理十大英才，2005年华商影响力百强人物等荣誉。为多所大学客座教授，多家研究机构研究员，曾应邀在北京大学、清华大学等著名高校演讲。新华社、《人民日报》、中央人民电视台、中央人民广播电台、美联社、路透社、法新社、NBC、BBC等几百家国内外主流媒体对他进行专访和宣传报道。今天给我们带来的报告题目是优秀人才的选育用留。大家欢迎。
很高兴有这么多亲朋老友分享我在人力资源尤其是企业资源方面的心得体会，我今天在这里和大家分享的题目是优秀人才的选育用留。为了强调其中的核心内容，我在前面加了副标题，让鲸鱼为你跳舞。
第一，人才理念，叫人才是创造价值的源泉，这句话全世界都在说，我这里跟大家分享的是在这个理念下所发明的公式，我觉得最能说明这句话的。这句话就是价值等于资源乘以管理乘以人才的N次方，N是人才的劳动积极性，大家看看这个共识想一想，马克思关于生产力的论述，劳动对象、劳动者、劳动手段，这里说的三者资源包括人力资源、物质资源，这个资源就是劳动对象，管理是劳动手段，大家注意，这三个惟有人才是N次方，这个共识可以看出，这个资源再丰富，N为零，前面的任何数都没有意义，人才是多少都是无意义，所以看得出来，企业所有剩余价值，所有价值都是来自人，其中来自人的劳动积极性，这个人水平很高，但是积极性为零，照样会产生价值。所以这个公式最能说明价值，人柴是创造价值的源泉，在我们企业、国家都是这样，我们要强化一个观念，人才是最宝贵的财富，我们中国尤其在企业界有两大悲哀，第一个是重钱轻人，重视硬件，不重视软件，让很多发展受限制。第二要认识到人才管理的核心是调动劳动积极性，因此我们所有管理者，第一的任务是激励，调动积极性，第二才是服务，第三才是控制，很多企业很多单位搞好搞反了，第一是控制，一管就死，控制很容易，最难的是激励。在座很多专家，我在这方面我觉得第一位是激励，第二是服务，第三才是控制。五
第二，人才战略。每个企业、每个地区都有人才的战略，在座各位如果马上问你们的人才战略是什么？有多少人马上可以回答，大部分企业都没有明确的人才战略，人才战略是企业战略当中的核心战略，不管什么战略，人才战略肯定放在首位的，因此我们所有者必须要非常清楚，这个问题也思考很久，也得到很多高人的指点，包括马局长的指点，最后我觉得这八个字是比较通用的人才战略，以人为本，利益驱动。
以人为本这句话熟得不能太熟了，究竟什么是以人为本呢？内容太多了，一切为了人，一切服务人，可以说一长串，但是我想说，以人为本最根本的就是要满足人才不断增长的正当需要。谈到人才就是满足人才不断增长的五正当需要，不断增长，第二正当，第三核心是需要。这是我理解的最大的以人为本。
如果连基本需要都不能满足，很难想象你这个单位能留住人柴。马斯洛讲人的五个需求层次，我认为比较科学的。拿企业来讲，在座好多是企业家，员工需求究竟有几个层次？反正我发现员工发现不外乎有三个层次，这三个层次和马斯洛的五个需求是一致的，不矛盾。第一个层次最低需求要致富要发财，因为这是他生存之本，第二个层次是中级需求是成长，光有鱼，一顿就吃了，第三个层次80%以上的员工都希望当老板，老板的概念不一定100%是自己的股份，股东有是老板的概念，给他一点股份也是老板的概念，完全自己做也是老板的概念，总之他希望通过这个形势，最大限度的把自我价值得到张扬，也是马斯洛的最高需求，自我实现。企业员工需求就是这三个层次：致富、成长、当老板，我们企业如果能够满足人才的三个层次需要，你就能够吸引人才、留住人才也能激励人才。前面好做了，最难是让员工当老板，这是很多老板不能接受的，如果问员工想干什么？他说我希望当老板，可能很多管理者都不喜欢，但不管你喜不喜欢都是他想的，就像大禹治水要疏。比如蒙牛和伊利，牛根生从伊力出来的，当初谬根生向伊利申请，我办一个蒙牛的公司，给我10%的股份，放手让我发展，伊利会不会同意，当初伊利很难同意。但是现在再跟伊利说这句话同不同意？不管蒙牛做的怎么大，是我的下属公司，哪怕是90%，还有10%是伊利的，所以这个问题是值得企业家思考的。
美国前几年流行一个口号让员工当老板，这是我1999年提出的，很多媒体追捧我，报道，去年我发现海尔也正是提出让3万多员工当老板，每个企业的情况不一样，但是一定要考虑员工这种需求，与其让他分一块蛋糕成为你的敌人，还不如大家在一起共同来干，老板要舍得割肉，虽然痛，但是必须这么做。
第二个利益驱动。马克思在《资本上论》一句话，一个人的任何努力都是以自身利益分不开的，自利是人的本性，人们为自身的利益而奋斗是根本的出发点和绝对的立场。人的本性就是自利的，我们有一个误区，把人分成两种人，一种五像雷锋奉献的人，第二种是不奉献即自私的人，实际上这是一个极端，这是二元学给我带来的误区。本来我们生下来就是有一个天性，奉献是一个褒义词，自私是一个贬义词，非褒即贬。因此我们要认识认识自利不等于自私，所以人才是自利的，我们要千方百计因势利导，来千方百计考虑满足利益的需要，这样得到了满足为你所用，一旦重视员工利益，有句话大家很熟悉，没有永远的朋友只有永远的利益。我觉得这是真理。比如说一个朋友交往这么久，利益不仅仅是金钱啊，需要就是利益，所以这句话是真理。
先跟大家分享一下人才理念，然后是人才战略，接下来跟大家分析优秀人才的选育用留。这个内容是在卫星电视上的讲座，我只讲讲重点。如何选拔优秀人才，那么做的第一件事情就是有人才的标准，如果是选拔帅才，帅才需要什么条件？帅才最起码考量他的三维，眼光、胸怀、境界。这三个长宽高就是一个体积，眼光就是它的眼光，宽就是胸怀，境界是高，选拔一个人才，要这个人才需要把你的事业发扬光大，究竟做多大，看看这个就知道了。能力方面来讲，能不能整合人力，所有资源都是整合的，能够整合人心就能整合一切，整合很重要。多那可个企业家定义，就是企业家能够整合各种资源。这个人一点不敢冒险，很难成为企业的接班人。能够成为最好的冒险主义，现在这个世界生存的环境处处充满风险，不敢冒险的人肯定不行，它是一个破坏者，他是规矩的破坏者，他要不断打破各种边界，开创蓝海，也才是真正的帅才。如果选将才，恩考量智、威、仁、勇、言，你要考虑智慧、威信、仁爱、勇气，是不是能够严于律己等等，这五条却一个都不可能是将才。先要考虑清楚需要什么人才。我们笼统分可以分这三个层次，第一个德才兼备，义利兼顾、荣辱与共，这是企业最可贵的人才，这是一个基本条件，义利兼顾不容易，很多时候义和利是会发生冲突的。这个情况下怎么处理？最好方法是以益通利，义利兼顾是现实的，当义和利不能兼顾时，舍利取义，这是很可贵的，荣誉与共很重要，很多人才能够同患难不能同富贵，很多人才是能同富贵不能同患难。第二，基本标准，有三个，能干、积极、忠诚，太多晕了，能干好自己的活儿，积极是重要的，忠诚很重要，尤其对私营企业来讲，忠诚第一，人力第二。如果缺了一个这个，就会有风险。不积极，一个人像瘟疫一样，传播瘟疫，破坏性极大，忠诚那是不讨论的原则。能力差一点可能少赚钱，但能力赚钱不忠诚就会要你的命。还有一个最低标准，那就是至少有一个用得上的专长，至少有一个令人欣赏的美德，之所以选他进来，有一点值得欣赏，没有按不能接受的缺点。有一万个缺点没关系，只有让你不能接受的，让组织不能接受的缺点，那就可以了，哪些是不能接受的呢？比如下级服从上级，个人服从组织，这是铁的原则，违反这个原则是不能接受的。
我曾经开除过中层干部，高层开会时，他就提前走了，走了之后没打招呼，我给他两天时间，看他解释不解释，没有给任何解释，第三天宣布开除，损失也挺大，影响挺大，但是这是必须要开除的，为什么呢？这是起码的规矩，管理者开会，怎么能说走就走，招呼都不打，这是藐视组织，藐视上级，不能容忍的。
在选拔人才时，选拔人才是较长的过程，这个过程应该在两年到三年的过程，不是说这个人才一进入公司，正式录用就算完成了，我不这么认为。我分配原则是三三四，入门三分挑选，我每次见到新的人才时最多看准60%就不错了，我问很多管理者，他们说真话，也差不多，一看就认准，一看就知道怎么怎么样，这种人是可以理解的，毛主席那么伟大，还把看错了，这是不容易的，三分挑选。三分试用，实践是检验能力的唯一标准，最起码有一个让你欣赏的，喜欢这个人才去挑选进来，三分试用。四分考验，坚持日久见人心，只有大家坚持这句话，最终才不至于让你后悔。失败之后若干次失败之后才想起句话，不听老人言，吃亏在眼前，从年轻走过来的时候吃了很多亏，我一定能看准，最后发现不是这样的，日久见人心。久到多长时间，考验30年，胡子都白了，肯定不行，专家研究有一个黄金分割线个月是比较好的周期，这是20个专家研究的结论。男欢女爱，大家说什么是爱情，心跳的感觉。究竟心跳多久呢？平均心跳18个月到30个月，如果超过30个月这个人还心跳这个人身体有毛病，不管是男的、女的，如果遇到对方这样，千万别伤心，这是生理现象。18到30个月正好经历两个冬天，也就是功名利禄成败得失，从这八个字看出这个人的态度，这个人怎么样，如果没有经历过，冒然结论是错误的。
用80%的精力和成本发现和挖掘人才，只有20%的精力和成本培训人才，好多单位和企业刚好把事情搞反了，用80%的精力培训人才，企业不是学校，如果说是学校的话是特殊的学校，培训一个人才十年树木、百年树人非常不容易，一定强化一个概念，用80%的精力发现、挖掘如才，如果发现这个人这个人是才，要不惜一切代价吸收过来，比如牛根生给伊利打工，不管给他多少钱，都是创造价值的一部分，所以是免费的，但是四流的人才就是负债，那是亏本的，成本才是最高的。遗憾的是，很多人、很多企业说得到这一点，做不到。
培养人才是人力资源管理最重要的。80%选才，想想诸葛亮和刘备就好了，刘备培育一个诸葛亮用一辈子的时间也不可能，但是找到诸葛亮，三顾茅庐，最后他就三分天下。如何培育优秀人才？培育优秀人才做的第一件事情是培育什么样的人？我们只培养培育有潜质的人，朽木不要雕，这句话说起来不好听，谁也不愿意承认自己是朽木，企业当中组织当中就是有朽木，哪些朽木呢？是一棵树，有一只猫一只狗，这个猫不用打，一下子就跳上去，狗打死也跳不到树上，狗就是朽木，这种情况是有的，不要在这样的人身上多费精力。尤其是做企业的，要分清下面的人是什么样的层次，企业的人才有三个层次，第一种是精明的人，第二种是高明的人，第三种是英明的人。精明的人懂得以小换大，低买贵卖，他给你赚钱的，这是精明的。企业赚钱的秘诀是什么？低卖贵卖，遗憾的是很多人不懂这个东西。让科学家干这个事，肯定亏本，在企业的人才第一件事要精明，这是基本层次。第二个层次是高明人才，什么叫高明呢？懂得以小换大，这样的人应该是高明的人才。英明有战略眼光，懂得以短换长，在做事情时总有战略眼光，从小处入手，从大处着眼，为了长远更大的利益牺牲现实的利益，这样的人才是英明的人才，帅才需要英明的人才，将才需要高明的人才，其他一般的精明人才就可以了。
针对不同的人才，我们的培训也是应该不一样的。懂得做事、懂得做人的事，会做事业的人，从不同的角度分出若干类，会做事业的人只做事不做人，单位当中这样的人很多，一旦管人，一旦搞人际关系马上就起包，分配具体事做得很好，做人际关系挺好，老好人，人人喜欢他，他挑不了大梁。他有强烈的事业心、胸怀远大，把自身的潜能放到最大，现在看到他可能比人才做事还差一点，如果这个人不光长远，胸怀宽广，有事业心，重点培养人财，有事业心是最重要的，同等条件下要优先培养有人缘的人，人际关系好的人。总经理正在修建教堂时，问三个工人，第一个，你在做什么，工人说我在码砖，第二个你在做什么，我挣钱，懂得生活了，第三个你做什么，我在修教堂。结果五年之后，说码砖的人还在码砖，说挣钱的这个人当经理了，说做教堂这个人当总经理了。这是不同层次不同的结果。育才二八率，用80%的力量培育人财，用20%的力量培育人才。
人才培育分层次培育，对于初级人才培育主要是培养心态、知识、技能，对中级人才理性、悟性、韧性，中级人才是以后干大事业的理性，如果没有悟性不行，韧性很重要，担责任越大，风险越大，难免遭受挫折，遭受挫折不能坚持过去，这种人最终获得成功。高级人才眼光、胸怀、境界。这个东西都是可以培养出来的，培养眼光怎么培养，做任何事情的时候总是想到未来的战略目标有什么关系，这个事情这样做对目标更有利还是那样做更有利，做任何事情有战略思维去做就不一样，扫地老太婆他知道这片树叶擦干净对我们实现战略目标有什么关系，和企业形象、企业文化，眼光可以培养出来。胸怀，开始碰到一件事受不了，心里像刀，积累多了，自然胸怀广了，境界需要形式提升。
人才培育五个重点。第一，满负荷工作。如果真正想培养一个人才，第一件做的事多干事，满负荷工作，同时可以多劳一点，多得一点，人才一定是干出来的，才干是干出来的，实践出真知。如果不懂这个道理，就像游泳健将一样，懂得再多的理论知识，不下水游泳永远学不会，满负荷工作是第一条。第二挫折教育，一次挫折对一个人的教育胜过十次成功。如果一个人老是成功，没遇到挫折，会产生成功综合症，真正培养一个人才，不出大问题，放手让他干，干的过程中可能会出现一些问题、挫折、失败，没关系，这在培养一个人才，这种失败对强者和人才来讲是财富，一次挫折胜过十次成功。招驾驶员我比较重视，曾经撞过车的，是我首先愿意录用的。如果说一次安全事故都没出过的，我心里不踏实，没出过安全事故这没问题，我动作快、麻利，喝酒没关系，就完蛋达了。有过这样的问题，就比较谨慎。美国有一个很知名的公司招员工有一条，这个人曾经犯过不大不小的错误，有过一次失败，这样才能录用，这是有道理。有一个猎人打猎时拣了一只小的雄鹰，拿回来放在鸡笼里面养，已经长成老鹰怎么也飞不起来，后来很生气，把雄鹰拿到悬崖一下扔下去，看着往下掉，掉到半空时鹰就飞起来了，没有这样的经历这只鹰永远飞不起来了，已经习惯鸡的生活方式。
第三，有效监督。和绅确实是难得的人才，我看过和绅传，非常优秀，因为皇帝对他宠爱有加忽视对他的监督，最后让他铸成大错，丢掉脑袋，监督是关爱的阳光，真正关爱这个人要监督他，没有阳光的地方才会发明，任何权利失去监督都会腐败，不管社会的权力还是家庭的权力。监督者是廉洁的证明人，监督者是真善美的证明人，每个人应该欢迎监督者，如果底质监督者是什么意思呢？要么已经有腐败，要么准备腐败，因为监督者是廉洁的证明人，自己说自己很廉洁，说了等于白说，只有通过监督者，监督完了之后监督了，没问题，非常廉洁，因此感谢监督者，不感谢你抵制那就有问题，理念给员工讲清楚，理念的培训投入产出回报是1：100，规则培训是1：10，技能培训是1：1，一定相信没有监督的信任是错误的。我们国家腐败很严重，为什么严重，就是缺乏有效监督，所以就腐败。
第四，标准化管理，职业化打造。这也是训练员工很重要的方法，让员工养成好的习惯，企业得有好的规则，得有标准和流程、规则，要清清楚楚，明确告诉员工企业精神是什么，提倡什么，反对什么，职业精神加职业技能、职业规则，这些都要清清楚楚，需要什么样的技能要清楚，训练员工目标是什么要搞清楚，把业余运动员变成职业运动员。体育比赛业余运动员与职业运动员有多大差距这是不言而喻的，训练的目的就是把他们职业化，由业余变成职业的。
如何用好优秀人才。第一用最合适的人，天下没有最好的人才，只有最合适的人才，合适的就是最好的，这是一个绝对的真理。天下有最好的钥匙吗？没有最好的钥匙，打得开锁就是最好的钥匙，最适合的就是最好的，这是第一个理念。适合不适合，首先作为管理者来讲，你脑子里很清楚，人才有哪几类，我需要什么样的人才，这个人是怎么样的，先分分类，见人才第一件事先分分类，是什么样的人才，可以分成五类。第一、行动性的人才；第二、规范性的人才；第三、创新型人才；第四、公关型人才；第五、复合型人才。行动型人才喜欢动，不喜欢静，一件事让他跑一万次都不厌烦，不太喜欢坐在那个地方思考问题，这种人搞销售是最好的。另外一种人就喜欢规范，动不动讲道理和条条框框如何，经常会被人斥责为教条主义，这种人是规范型人才，这种人做管理，做这个事兴奋、就有兴趣，为了查一张发表，他浪费半天的时间都可以，这种人做管理是很好的。另外一种人不喜欢条条框框，不喜欢规则，讨厌规则，他的任务就是打破规则，这是创新型人才，非常可贵，这种人往往在组织中不被接受，很多接受不了，他净是奇思妙想，有的不被看成奇思妙想，而是异端邪说。可能一百个异端邪说就产生一个奇思妙想，这种人需要保护，经常有人瞧不起他们，议论很多，这是创新型人才，给他的环境宽松一点，写日志，十点干什么，十一点干什么，就在思考什么，鬼知道他干什么，难受心情不好，心情不好就缺乏灵感，这种人创新型的人才。另外一种公关型人才，就喜欢吃吃喝喝，喜欢跟人打交道，一到吃饭场合端起酒杯就兴奋，一醉方休，一个组织需要各种人才互补，种人是需要的，这种人才每个人都优缺点。公关型人才就愿意在我们好多人看来为人际关系浪费时间，甚至大手大脚，这就是他们的特点，不妨把你们公司大手大脚的人让他搞公关，这样的人很受欢迎，谁都喜欢大方的人，这是一个缺点，反过来一用就变成适用，就成了优点。搞监督搞管理的人这样的人很令人讨厌，往往组织当中缺乏这样的人，坚持原则，铁面无私，斤斤计较，太较真，这是他的缺点，这种人搞监督就成了宝贝，最可贵，很多人怕得罪人，很多人不了了之，有的人吝啬一点没关系，让他给你管财务，不会把钱乱花，不是很好吗？辩证施用，用人之长，避人之短，最重要的一条辩证施用，对一个人90%缺点应该是包容，只对10%的缺点和短处让他改正，没有必要真的把缺点改完，成为完人。把所有缺点改完了等于零，为什么呢？没有缺点并不等于有长处，长处是从幼儿园培养出来的，这是非常不容易的，没有理由不用好长处。短处只要不碍大事，大家睁一只眼闭一只眼，管理者看优点把眼睛睁得大大的，看缺点的时眼睛闭一点，否则老提醒他，哪怕再善意，人喜欢表扬和赞美，不喜欢批评，重复21次很难，最重要的事讲清楚道理，改掉了缺点等于零，不等于长处，所以我们大可不必太在意员工的短处。列宁说过一句话，一个人的缺点是优点的延续，优点是缺点的延续。
三、多领导思维，少看管行为。高明的领导者领导员工的思维，平庸的领导者看管行为，孙子兵法讲成功有五事，道、天、地、将、法。孙子兵法解释道，下级和上级保持一致共同体，这方面做得最好的是毛主席，思想政治工作成了三宝，把这一点做到了极限，毛主席不给大家发钱，又没有其它的好处，为什么千方百计前赴后继抛头颅、洒热血，一比之下知道了，他领导人民的思维，用思想占领大家的脑子，用思想领导他们行为。每一个管理者，尤其是企业管理者，一个政治家要懂得思工作重要性，也就是企业文化的重要性，领导员工的思维，不是你的思想占领他的脑子，肯定就出了问题。
多研究机制，少责备个人。一个人在这个地方摔一跤，腿有问题，很多人在这个地方摔跤，什么有问题，路有问题。我们单位出的问题不是个人的问题，而是机制的问题，所有管理者多研究机制，少责备个人，出现任何问题，第一件事情不是骂人，而是反思一下我们的机制有问题，管理有问题，管理者有权利骂人，上级有骂下级的权力，但是不要轻易使用权力，反思自己的机制有没有问题，组织才能前进和完善。
比如北京过去交通经常堵塞，尤其是十字路口经常堵得很厉害，我们的机制就是这样定的，每个人每天抓多少犯规的人违章的人，抓得越多，奖金越高，这就是机制，这个结果是什么呢？本来我们的交警应该站在最醒目的位置，产生一种威慑，让大家看到他就不敢违章，结果由于这个机制，交警躲到角落里面，不让驾驶员看到，等你违规，违规我就抓了你，抓了就罚款，他奖金就多了，一个坏的机制可以把好人变坏，一个好的机制会使坏人变好，我们遇到问题时多研究机制。让我们把管理的集中在机制，从管个人转向管组织。
简单复制，让傻瓜都做对。将帅不才，累死三军，我们的将帅不能很好规划，所以我们的员工非常辛苦，他无所适从。达到最好的规划，达到标准化，达到可以复制。给你一张纸，来一个新员工，一看马上就知道怎么办，做得一模一样，在座很多企业没有实现标准化，一定要向这方面努力，西方发达国家企业为什么效率那么高，不光是企业，一切东西标准化、流程化的，规则清清楚楚，比如麦当劳，新员工进行培训，规定洗手擦手的过程，洗手之后第一件事情用手肘关掉水龙头，而不是用手关，为什么呢？因为手是湿的。第二擦手的时候拿两张纸擦手，麦当劳员工基本上都是新员工，临时工，很少有固定，整个服务非常规范，非常好，因为这些东西是标准化的，达到简单复制，在任何世界开任何一个店都这样的，员工变得轻松简单，做了两天就知道了，轻轻松松，如果这些东西让员工每一天创造出来，老员工调走了，又得重新劳动，很辛苦，管理者一件重要的任务变复杂为简单，简单到可以复制，让傻瓜都做对，组织的效率就提高起来了。
第六，高效激励。我建立的一个高效激励体系，这是体系核心的表述图，激励有一般性的激励，有高效激励，一般性的激励应该说是这样的，比如个人竞争、奖惩、团队竞争，这是我们所有管理者常用的三招，这个组织充满不充满活力，就看你这三招，这三招顺序是这样排的，第一是个人竞争，第二位是奖惩，第三位是团队竞争，三者并用这个组织效率自然就提高了，个人作用很重要。这个人的荣誉感一激发出来之后，为了荣誉连生命都不要，自然会拼命工作。拿坡仑说给我足够的勋章，我将征服世界，军人就为荣誉，生命都没了，还剩下什么，就剩下荣誉。团队竞争随时置身于团队压力之下，我就算了吧，工资多一点少一点没关系，一旦是组织的负担、累赘他就会拼命，激励有很多理论和手段，但是概括起来不外乎这三个东西，这还算是常规性的激励。
激励体系可以这样来看，愿景激励、机制激励、过程激励三位一体的激励体系就是高效激励体系，这个体系建立的依据是什么呢？这个球就是我们的员工，我们管理者面临的难题就是，不仅让这个球不能往下滑，而且在这个斜坡上跑得最快，这是我们的任务，球为什么往下滑，人性天生有一种惰性，每个人都有惰性，不管踏踏就要往下滑，但是我认识到，人人都有惰性，但是没有人想懒惰，只要是一个正常人他都想成功，想成功不想懒惰，之所以懒惰是管理者、组织不能调动他的积极性，没有能力把他的积极性调动出来，世界上没有一个正常人是不能被激励的，当员工懒时，责任是组织问题。简单力学原理的解释，球在斜坡上怎样才能跑得最快呢？三种力合一是最快的，牵引力、自己的驱动力和推动力，三种力向一个方向的时候，这个球跑得最快，牵引力是什么呢？牵引力就是愿景激励，一定让每个员工随时心中有一个美好的愿景，让他想起就非常激动，公司的愿景，个人的愿景，职业生涯规划写的就是这个问题，有了愿景有希望、动力、有希望的地方痛苦也是快乐，地狱也是天堂。做得了什么会得到奖励，做不了什么会得到惩罚，仅仅有这两个不够，过程激励类似于传统糖果加鞭子的激励，让他随时感觉到背后有他看着他，做好马上给一个糖，做不好马上一鞭子就下去了。个人竞争、团队竞争等这些手段都是过程激励中非常好的手段。频率用得最多的是赞美，对员工应该有80%的时间赞美，只有20%的时间是批评，如果批评多赞美少，管理肯定有问题。
这是有共同愿景的团队是这样的，不管多少剑，每一个剑就是一个员工，没有共同愿景就很可怕。有了共同愿景才有团队精神，大雁最富有团队精神，前面的领头雁隔一段时间换一下，呈人字型飞行能够延长12%的飞行距离，遗憾的是很多人都做不到。机制激励建立本事就来拿，拿不到怪自己这样的机制。如果有本事他不拿，没本事能拿到，这样的机制肯定不行。其中高新高效、多效多得，这是我比较推崇的机制。中国大陆企业现在很多，都是低薪低效，非常不核算，看着低，一切都低，一切工作只求不被解雇，一些公司付薪水只求员工不会辞职，人性有一个特点，人们失去的痛苦远远大于得到的快乐。所以，我们不妨先给他高薪，同时要求高效，达不到高效让你从兜里掏出来，请这位同志帮一个忙办一个事，先给十万块钱，办成是你的，办不成退我就成了，他会拼命办，如果说求你办一个事，办成给你十万，他只会尽力而办，办成机率是50%。
如何留住优秀人才。第一件事情是满足人才不断增长的正当需要，这是一个驯养员有老虎突然扑向他，把他吃掉了，这是新文化报拍得真实的图片，因为这个驯养员把老虎养大，没有注意老虎大了，食量增多，老虎饥饿难忍，第一场表演时驯养员误以为它高兴，第二场表演开始时老虎扑上驯养员，不能满足人才正当成长的需要，有一天结果就是这样。
第二，建立事业共同体，打造事业金手铐，意志共同体、利益共同体，风险共同体，利益共同体是最核心的。
留住人才三个策略，用金钱留住三流人才，第二用感情留住二流人才，一个企业需要一流人才也需要二流人才也需要一流人才，最重要用事业留住一流人才，只有把你的事业做好了，真正留住一类人流，否则说一切都是没用的。谢谢大家！
