阿里巴巴公司从创业伊始就是十八人的核心团队，包括马云。到现在这些人还在马云的带队下，驾驶着阿里巴巴战车勇敢地向前行，他们的核心价值观就是维系他们团结协作的精神，也就是他们企业文化的重要组成部分。
企业文化的存在往往取决于企业的创始人或者转型期的重点过渡人物，就如海尔公司的张瑞敏、腾讯的马化腾、华为的任正非等等。
记得一个公司的朋友跟我聊天的时候，他说他们公司得以在咨询业务方面拥有今天的大好局面，得益于他们公司的首任领导人的核心价值观：用生命捍卫承诺。而且这样的观点不是针对每一个具体岗位，它贯穿在企业发展的始终，他们老总对每个同事所过：我不怕你们指责我，因为我就是这样做的！他有一个用于负责的精神，希望每个员工都有这样的精神面对社会和面对所有客户。身先足以率人、律已足以服人！
文化的力量来源是传播，传播靠的是故事来传延，文化最忌讳是改变。企博业锐文管化理及在不线良文化。
所以，不要以为企业文化多么深奥，多么难以把握，它是一种潜移默化的传承基因，不会因为某个重要的人而存在，更不会因为某个人的离去而丧失。《亮剑》的李云龙就曾经告诉大家一个道理，一个队伍的魂来自于他们的主官，李云龙的团队就是一群嗷嗷叫的狼性队伍。不论对手多么强大，他们都敢于亮剑。
企业在创始初期，的确需要熟悉的人，无论是亲戚、朋友、同学、战友，他们有相同的价值观，有相同的简单到“赚钱”这样的核心价值观，这无可厚非。
但是这是这样的组合，往往会在将来的发展当中出现一些不良的企业文化，造成对公司发展有所伤害的价值观，存在不同的声音。我们企业一定要加以重视。下面简单地罗列几种，并提出简单的解决方法，希望大家对照理解和找到相应的解决方法。算是我对朋友企业发展的一种善意的提醒也好，希望帮得到大家。
不良文化之一：人治文化。表现是企业的所有管理都是人说了算，靠点对点，人对人的管理，而且处罚尺度也不一样。影响了团队的互相信任，管理的滞后，主动性和积极性受到挫伤。解决方法：匠将人治变成法治，制度先行，处理强调即时性。
不良文化之二：含糊文化。表现是企业所有的管理者对问题的处理和解决都不以一个可以量化的指标，用时间和工作量来考核，是非曲直不清。这样就会造成大家无法确定各自的工作成果和岗位职责，这样就会造成企业的混乱。解决方法，就是用量化的标准衡量整个团队的工作和效率。
正常的企业制度制定、下达到执行都不能按照上面的文化来处理，因为中国旺旺喜欢说的一句话：以情服人，情在前理在后，在家庭问题和社会矛盾处理上无可厚非，在企业管理上和文化传承上千万不要这样。我们要变成“理情服人”，理在前情在后！
企业是优秀人才的吸储站和表演舞台，我们一定要搭建适合专业人才的舞台，好的生存环境才能吸引好的人才进入到企业！
企业发展需要业绩来支撑，业绩产生的原因是一个能攻善守的团队，团队的团结协作靠的是良好的心态，良好的心态打造来源于公司良性的文化也就是核心价值观，文化的产生来源于企业领导正确的引导和足够的基建投资。
