郑某系A省某公司员工，2020年1月19日回C省老家过年。2月3日春节法定假期届满，公司因A省疫情防控原因，推迟复工日期。直到3月2日，公司通知郑某于3月4日前返岗复工，但因郑某所在的C省疫情防控交通管制，郑某直到3月26日才回到A省公司报到。
按照公司相关规定，员工旷工超过五日可解除劳动合同。因郑某迟迟未到岗上班，公司以郑某无故旷工已超过五日为由解除了与郑某的劳动关系。
郑某不服，认为其无法到岗并非本人原因，而是因为疫情防控的客观原因。双方为此产生争议，郑某遂提起劳动仲裁，要求公司支付2、3月份工资，以及违法解除劳动合同的经济补偿金56800元。
《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的情形，该条属于过失性辞退条款，以劳动者有严重过失为一般前提。
本案中，用人单位复工后，劳动者因其所在地疫情管控措施，而非自身原因无法按时到岗，其主观上不存在严重过失情节，不能触发《劳动合同法》第三十九条的适用，但劳动者应对受管控事由承担举证责任。
按照原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条和人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，非因劳动者原因导致企业停工停产，在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同约定的标准支付职工工资，超过一个工资支付周期的，分两种情形：一是企业因疫情防控停工、停产的，若劳动者提供了相关正常劳动，有权向用人单位主张按照其提供的劳动与其重新约定的工资标准支付工资，且该工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者未提供劳动的，用人单位应当按规定发放生活费；二是用人单位复工后，劳动者因当地政府采取紧急措施等客观原因无法到岗，且无法进行远程工作的，劳动者有权主张按照不低于当地最低工资标准支付工资，但劳动者应当就其因客观原因不能提供劳动承担举证责任。
本案中，2月3日法定假期结束，至3月2日期间，郑某所在的公司因本地疫情防控原因无法复工复产，在该月的工资支付周期内，公司应当按照劳动合同约定的工资标准向郑某支付工资。3月3日至3月26日，公司复工后，郑某由于疫情防控受限无法到岗，公司应当根据其是否提供了正常劳动，支付双方重新商定的工资或者不低于当地最低工资标准的工资。
新冠肺炎疑似病人、密切接触者接受隔离治疗或医学观察，属于履行《传染病防治法》第十二条和《突发事件应对法》第五十六条第二款有关接受强制性规定的法定义务，由此而导致不能正常到岗上班的，劳动者有权主张用人单位按劳动合同约定的标准支付工资，但劳动者应当就其符合上述事由承担举证责任。
为防止疫情蔓延，很多地区要求从外地回来人员必须主动向当地街道社区报告，并被要求在家自行隔离14天不得外出，因此而导致劳动者不能正常到岗，如用人单位安排劳动者在家办公或带薪休假，劳动者有权主张用人单位按照劳动合同约定的工资标准或者双方重新商定的工资标准支付工资。
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
《工资支付暂行规定》第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动的，应按国家有关规定办理。
《中华人民共和国传染病防治法》第十二条 在中华人民共和国领域内的一切单位和个人，必须接受疾病预防控制机构、医疗机构有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防、控制措施，如实提供有关情况。
《中华人民共和国突发事件应对法》第五十六条第二款 突发事件发生地的其他单位应当服从人民政府发布的决定、命令，配合人民政府采取的应急处置措施，做好本单位的应急救援工作，并积极组织人员参加所在地的应急救援和处置工作。
企业因疫情导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式减少损失，稳定工作岗位，尽量减少裁员，大家共同努力，度过疫情带来的生产经营难关。
