受新冠肺炎疫情影响，线下活动受限，求职者找工作的渠道也从线下转移到线上，各大企业陆续启动“云招聘”。近日，法治周末记者就“云招聘”中可能出现的法律问题，采访了中央财经大学教授兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰。
沈建峰：在线招聘和线下招聘对用人单位的资质要求是一样的。劳动者在应聘前应通过各种信息平台查询招聘单位的资质和资信状况。比较特别的是，在线招聘有“在线招聘平台”的介入，应聘者应关注招聘平台本身的资质以及企业信息状况。此前曾出现过在线招聘平台提供虚假招聘信息，非法收集应聘者个人信息的案件。
沈建峰：按照劳动合同法的制度设计，劳动者并无主动提供个人信息的义务，但是在招聘实践中，劳动者均会主动提供各种个人信息。需要注意的是，招聘平台收集、处理、传播应聘者个人信息的能力更强，侵害个人信息的可能性更大。
在线应聘时为了保护劳动者个人信息，劳动者首先应坚持劳动合同法的规则，仅提供与劳动合同及其履行相关的信息，对无关的信息可以做灵活处理;其次，在线填写个人信息时注意相关授权许可的勾选。一些招聘平台提供了个人信息是否允许使用等选项，劳动者应仔细阅读平台的相关规则，根据自己具体情况选择是否授权，而不是一揽子地点击“许可”。
用人单位和平台收集、加工、传播应聘者个人信息应遵守《全国人民代表大会常务委员会关于加强网络信息保护的决定》。同时，平台作为服务提供者，应对劳动者和用人单位提供的信息尽到必要的审查和核实义务，否则可能会承担相应的违约责任。
沈建峰：电子合同是合同法规定的合同书面形式之一。但是，在此前的理论和实践中，关于劳动合同能否采取电子形式存在一定争议。主要原因是，有人担心电子合同本身不好保存，容易篡改，无法证明签约者身份等问题。不过，在电子签名法、电子证据规则等发展以后，这些担心可以慢慢消除。
疫情期间，人力资源社会保障部办公厅通过《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》(人社厅函〔2020〕33号)明确了电子合同的有效性。但同时提了几个前提性的要求：其一，当事人对使用电子合同协商一致。在在线招聘的情况下，这往往通过格式条款就明确了。其二，使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。其三，用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。
如果既没有传统的纸面合同，又没有符合上述规定的电子合同，仅有当事人口头达成的合意，按照现有的劳动法律实践，当事人之间未依法订立合同，用人单位应支付双倍工资，尽管理论上有不同意见，但实践一般认为此时合同无效。
按劳动合同法的规定，用工建立劳动关系，合同签订后、用工发生前当事人之间的法律关系处于非常模糊的状态，对能否追究违约责任，裁判实践分歧也比较大。但是在平台招聘和缔约的情况下，平台往往有自己的责任规则，通过平台的责任规则可能平衡当事人之间的利益。
从法律完善的角度看，应改变用工建立劳动关系的规则，合同签订即可建立劳动合同在逻辑上和法理上才具有正当性。在观念上应区分合同订立和合同履行两个问题，区分劳动关系建立和劳动关系履行两种法律现象。这样可以较好地解决签约后履行前当事人之间的权利和义务问题。
