说实话，这句“说你行你就行，不行也行！说不行就不行，行也不行。”出自90年代的相声作品《小偷公司》。讲述的是一个特殊行业的应聘者在面试的种种遭遇。在当时的那个年代，辛辣地讽刺了用工时的各种晦涩难言的弊端。然而就是在这样的讽刺之下，这样的现象却没有被抑制，反而更加的愈演愈烈。
其实从2016年左右开始，找工作、招聘这件事情就开始变味儿了。原本很简单的需求和供应的关系变成了很多种利害冲突夹杂在一起之后的化学效应了。
1.招聘方对于招聘需求不明晰很多企业的HR都是拿到了需求部门的招聘需求之后，在网站上搜索相应职位的需求和岗位描述，而不是从需求部门那里了解到来自一线的岗位职责和需求。这样一来就出现了，HR看到合适的简历，可是到了企业面试层面却不符合企业一线.HR对于应聘者的简历要求虚高
这一点是从18年以后开始大行其道的。很多企业纷纷打着招聘的旗号，以企业现有的项目问题、管理问题、运营问题等问题作为面试的“测试”，来让应聘者解答。美其名曰检验应聘者的实际能力，其实却是拿应聘当做行业调研或者免费的企业咨询。当然了，更有甚者，拿着应聘者提交上来的面试测试题回复（有的企业是跟应聘者要项目策划案或者某个项目的执行案），直接用在了企业自己的项目上，省去了把业务外包的烦恼。
这一点就相对比较隐晦了，说白了就是招聘方的人能力不足，面对高能力值的应聘者捉襟见肘。在面试的时候就露出了招聘方人员对于业务的不熟悉或者不了解。无法回答应聘者关于应聘职位的相关问题。对于招聘方来说，这样的“刺儿头”硬茬子肯定不能招啊，如果应聘者进入企业，对于招聘他的人来说就是“自己打造一把随时可能杀死自己的利刃啊！”所谓的死海现象大抵如此了。
有些企业，尤其是有些线上或者线下有些成就的企业，在扩展现有业务的时候，比如线下扩展到线上，或者线上落地到线下的时候，对于新的招聘岗位没有相关深入的了解，甚至只是人云亦云的了解了一些皮毛。用半瓶子的水平去面试行业内有相关经验的应聘者，结局可想而知。如果幸运的他们找对了大咖可以入职，因为企业对于业务的不了解，大咖不能按照原有的行业经验进行落实执行，比如申请费用、扩充团队、标定业务方向等，每走一步都要想外行的领导进行汇报申请。这种外行不懂，还要硬指导的情况使得双方都觉得难做。企业觉得应聘者的能力言过其实，应聘者觉得企业在画饼。于是就开始了恶性循环。
